Hinweisgebersysteme in Unternehmen – ein Überblick

Whistleblowing ist das Melden von illegalen Vorkommnissen oder sonstigen Missständen in einem Unternehmen, einer Behörde oder einer sonstigen Organisation. Es gibt grundsätzlich zwei Arten von Meldungen: interne Meldungen an Vorgesetzte, die Geschäftsleitung oder eine dafür eingerichtete Beschwerdestelle etc. und externe Meldungen beispielsweise gegenüber den Strafverfolgungsoder Aufsichtsbehörden, Medien und anderen Institutionen.

Beim Whistleblowing treffen verschiedene Rechtspositionen aufeinander, für die nach Gesetz und Rechtsprechung eine ausgewogene Balance gefunden werden muss: Der Whistleblower ist in seinem Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Grundgesetz) zu schützen. Das Unternehmen hat sein Recht auf Unternehmerfreiheit (Art. 12 Grundgesetz), die Reputationsschutz, Geheimnisschutz, Wahrung des Betriebsfriedens und Loyalitätspflichten seiner Mitarbeitenden umfasst. Schließlich hat die Allgemeinheit ein Interesse an der Aufklärung von Straftaten, der Beseitigung von Missständen und dem Erhalt des Rechtsfriedens.

Was gilt bisher?

Die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsgericht, hat sich in den letzten Jahren wiederholt mit Whistleblowing beschäftigt. Dies vor allem im Zusammenhang mit Sanktionen wie z. B. Kündigungen gegenüber Hinweisgebern, die (vermeintliche) unternehmerische Missstände der Aufsichtsoder Strafverfolgungsbehörde gemeldet haben. Im Jahr 2011 hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) im sog. Fall Heinisch eine umfassende Güterabwägung und Verhältnismäßigkeitsprüfung der widerstreitenden Rechtspositionen der strafanzeigenden Arbeitnehmerin, des betroffenen Arbeitgebers und der Allgemeinheit vorgenommen und die staatsbürgerlichen Rechte der zu Unrecht gekündigten Arbeitnehmerin gestärkt. Von entscheidender Bedeutung für die Beurteilung ist, dass die Meldung nicht auf wissentlich oder leichtfertig falschen Angaben beruht und dass zuvor zumutbare, innerbetriebliche Abhilfeversuche erfolglos geblieben sind.

Gesetzliche Rechtsgrundlagen zur Berechtigung von Meldungen von Regelverstößen gibt es bisher nur in Spezialgesetzen zu einzelnen Risikobereichen, beispielsweise in § 48 Geldwäschegesetz, § 27 AGG (mit der Anti-Diskriminierungs-Stelle) oder § 17 Arbeitsschutzgesetz sowie in branchenbezogenen Regelungen für den Finanzsektor.

In der unternehmerischen Praxis hat sich eine Vielzahl von Hinweisgebersystemen herausgebildet, die auf diesen Rechtsgrundlagen entwickelt und im Rahmen des jeweiligen Compliance Management-Systems installiert wurden.

Bei mitbestimmten Arbeitgebern unterliegt die Ausgestaltung eines betrieblichen Hinweisgebersystems der Mitbestimmung durch den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Die neue EU-Whistleblowing-Richtlinie

Mit der Richtlinie (EU) des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden¹, wurden nunmehr Mindeststandards für den wirksamen Schutz von Whistleblowern gesetzt, die die Mitgliedstaaten bis zum 17. Dezember 2021 in nationales Recht umsetzen müssen.

Das Wichtigste: Hinweisgeber von Regelverstößen in Unternehmen werden umfassend vor Nachteilen wegen dieser Meldung geschützt. Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden müssen ein internes Hinweisgebersystem einrichten, ebenso verpflichtend ist dies für öffentliche Dienststellen. Diese sog. Meldekanäle können intern durch bestimmte Personen oder Abteilungen oder extern von einem Dritten bereitgestellt werden. Interne und externe Meldemöglichkeiten werden als gleichrangig angesehen.

In Deutschland existiert derzeit ein Referentenentwurf des zuständigen Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz² zur Umsetzung dieser Richtlinie.

Ob dies im Bundestagswahljahr 2021 innerhalb der Umsetzungsfrist gelingt, ist durchaus fraglich. Der bisher veröffentlichte Entwurf entspricht im Wesentlichen den Festlegungen der Richtlinie. Bei weniger als 250 Mitarbeitenden können Arbeitgeber auch eine gemeinsame Meldestelle betreiben bzw. einen Dritten damit beauftragen.

Praxistipp

Arbeitgeber mit mindestens 50 Mitarbeitenden sollten bereits jetzt anfangen, sich mit der Einrichtung eines richtlinienkonformen innerbetrieblichen Hinweisgebersystems zu beschäftigen.

Echtes Denunziantentum ist in der Praxis eher selten, das zeigen die Erfahrungen der letzten Jahre (hier sind die meistens anonym platzierten Beschuldigungen in den sozialen Netzwerken wesentlich relevanter). Ein innerbetriebliches Hinweisgebersystem hilft, Regelverstöße und Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen und diesen vorzubeugen. Um außerbetrieblichen Meldungen entgegenzuwirken, die für die betroffenen Unternehmen eine viel größere Gefahr der medialen Aufmerksamkeit und des Ansehensverlustes (Reputationsschaden) bergen, sollten die Meldemöglichkeiten im Unternehmen transparent, einfach und motivierend gestaltet werden. Gerade dies erfordert eine sorgfältige Planung und Umsetzung, die nicht erst zum Jahreswechsel (oder später) starten sollte.

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Dies ist ein Beitrag aus unserem Newsletter „Menschen im Unternehmen“ 1-2021. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.

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¹https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=uriserv:OJ.L_.2019.305.01.0017.01.DEU&toc=OJ:L:2019:305:TOC

²https://www.whistleblower-net.de/wp-content/uploads/2021/02/2020_11_26-Referentenentwurf-Whistleblowing- BMJV-1.pdf