Betriebsratswahlen 2022 – ein Überblick

Die Wahlen werden diesmal unter geänderten rechtlichen Vorgaben stattfinden und stellen Arbeitgeber dementsprechend vor Herausforderungen. Mitte 2021 ist das Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und der Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeitswelt, kurz: Betriebsrätemodernisierungsgesetz (BRMG) in Kraft getreten mit der Intention, die Durchführung der Betriebsratswahlen zu erleichtern, die Wählergruppe zu vergrößern, die Zugangshindernisse für Kandidaten zu verringern sowie den Schutz für die an der Wahl beteiligten Arbeitnehmer zu verstärken. Auch hinsichtlich der Wahlordnung (WO) gibt es Änderungen, die zu beachten sind.

Der nachfolgende Beitrag zeigt die Grundzüge des Ablaufes einer Betriebsratswahl auf, stellt die Neuerungen mit Blick auf die Betriebsratswahlen durch das BRMG dar und gibt im Anschluss konkrete Handlungsempfehlungen und Praxistipps betreffend die Rolle des Arbeitgebers bei Betriebsratswahlen.

Wir wollen Sie mit fachlicher Einordnung der Grundüberlegungen, ausgewiesenem Expertenwissen und praktischen Hinweisen bei den anstehenden Betriebsratswahlen unterstützen.

Die Praxisgruppe Arbeitsrecht bei Mazars berät Sie gern hinsichtlich bestehender Fragen mit Blick auf die Vorbereitung, den Ablauf und die Durchführung der Betriebsratswahlen sowie hinsichtlich von Handlungsspielräumen, aber auch solchen Handlungsschritten, die es zu vermeiden gilt.

Themenübersicht:

• Grundzüge und grundsätzlicher Ablauf einer Betriebsratswahl nach dem BRMG
• Gesetzliche Neuerungen zur Betriebsratswahl
• Rechte und Pflichten von Arbeitgebern im Zusammenhang mit der BR-Wahl
• Zusammenfassung/ Handlungsempfehlungen

Grundzüge und grundsätzlicher Ablauf einer Betriebsratswahl nach dem BRMG

Die gesetzlichen Grundlagen für die Betriebsratswahlen finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und in der Wahlordnung (WO). Demnach können in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden.

Es besteht jedoch keine Verpflichtung zur Wahl eines Betriebsrats. Eine Verhinderung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.

1. Durchführung einer Betriebsratswahl

Bestellung des Wahlvorstandes

Der wesentliche Gestalter der Betriebsratswahl ist der Wahlvorstand. Ihm obliegen die Durchführung, Einleitung und Leitung der Betriebsratswahl. Ein bereits bestehender Betriebsrat muss spätestens zehn Wochen vor Ende seiner Amtszeit einen Wahlvorstand bestellen. Dies erfolgt durch regulären Betriebsratsbeschluss; hierbei werden die drei Mitglieder des Wahlvorstandes inklusive der Ersatzmitglieder gewählt.

Gibt es nur einen Gesamtbetriebsrat, muss dieser den Wahlvorstand wählen. Wenn auch ein solcher nicht vorhanden ist, bestellt der Konzernbetriebsrat den Wahlvorstand. Sollte weder ein Gesamt- noch ein Konzernbetriebsrat bestehen, wird in einer Betriebsversammlung ein Wahlvorstand gewählt. Zu dieser Betriebsversammlung können drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebs oder alternativ eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einladen.

Wahlvorstandsmitglieder haben einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Vergütungsfortzahlung, wenn sie infolge ihrer Amtstätigkeit Arbeitszeit versäumen. Verrichten sie Tätigkeiten außerhalb ihrer Arbeitszeit, haben sie in entsprechender Anwendung von § 37 Abs. 3 BetrVG Ausgleichsansprüche.

Das Amt des Wahlvorstandes endet mit der Einberufung der konstituierenden Sitzung des neuen Betriebsrates.

Vorbereitung der Wahl durch den Wahlvorstand/ Begleitung durch den Arbeitgeber (Wählerlisten)

Der Wahlvorstand hat eine Liste mit allen Wahlberechtigten aufzustellen (Wählerliste). Dafür müssen Arbeitgeber dem Wahlvorstand alle für die Anfertigung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte erteilen und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Das betrifft unter anderem auch die Frage, ob Leiharbeitnehmer wahlberechtigt sind und bei welchen Arbeitnehmern es sich um leitende Angestellte handelt.

Aushang von Wahlausschreiben und Wählerlisten

Spätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe erlässt der Wahlvorstand das Wahlausschreiben das von der oder dem Vorsitzenden und von mindestens einem weiteren stimmberechtigten Mitglied des Wahlvorstands zu unterschreiben ist. Das Wahlausschreiben muss die Belegschaft über die Einzelheiten der Betriebsratswahl informieren. Die gesetzlich vorgesehenen Mindestinhalte des Wahlausschreibens lassen sich § 3 Abs. 2 WO entnehmen.

Praxishinweise:

Fehler beim Aufstellen der Wählerliste oder dem Erlass des Wahlausschreibens können u. U. zur Anfechtbarkeit der Wahl führen. Dies gilt insbesondere bei fehlenden oder fehlerhaften erforderlichen Angaben im Wahlausschreiben. Korrekturen können nun bis zum Abschluss der Stimmabgabe am Wahltag vorgenommen werden. Arbeitgeber sollten daher Wählerliste und Wahlausschreiben ausführlich hinsichtlich ihres Inhalts sowie der Anwendung des richtigen Betriebsbegriffs prüfen.
Auch ein Verstoß gegen die Sechs-Wochen-Frist des § 3 Abs. 1 S. 1 WO berechtigt den Arbeitgeber zur Anfechtung der Betriebsratswahl.

Die Betriebsratswahl ist mit Erlass des Wahlausschreibens durch den Wahlvorstand eingeleitet.

Die Wählerliste und die WO sind vom Tage des Erlasses und Aushangs des Wahlausschreibens an im Betrieb auszulegen. Wenn alle davon Kenntnis nehmen können und Vorkehrungen getroffen werden, dass Änderungen nur vom Wahlvorstand vorgenommen werden können, ist die Bekanntmachung in ausschließlich elektronischer Form zulässig.

Einspruch gegen Wählerliste

Einsprüche gegen die Richtigkeit der Wählerliste können mit Wirksamkeit für die Betriebsratswahl nur vor Ablauf von zwei Wochen ab Erlass des Wahlausschreibens beim Wahlvorstand schriftlich eingelegt werden (§ 4 WO).

Einreichung Wahlvorschläge (Stützunterschriften)

Wahlvorschläge können von den wahlberechtigten Arbeitnehmern und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften gemacht werden. In Betrieben mit in der Regel bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern benötigen Kandidaten keine unterzeichneten Wahlvorschläge (Stützunterschriften). In Betrieben mit in der Regel 21 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Wahlvorschläge von mindestens zwei wahlberechtigten Arbeitnehmern und in Betrieben mit in der Regel mehr als 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern von mindestens 1/20 der wahlberechtigten Arbeitnehmer zu unterzeichnen. Mehr als 50 Stützunterschriften sind aber auch bei Betrieben mit mehr als 1.000 wahlberechtigten Arbeitnehmern für eine Kandidatur nicht erforderlich.

Sind mehr als fünf Betriebsratsmitglieder zu wählen, so erfolgt die Wahl aufgrund von Vorschlagslisten, wobei die einzelnen Bewerber dann in erkennbarer Reihenfolge unter fortlaufender Nummer und unter Angabe von Familienname, Vorname, Geburtsdatum, Art der Beschäftigung im Betrieb aufzuführen sind.

Überprüfung von Vorschlagslisten

Der Wahlvorstand hat die Vorschlagsliste unverzüglich, möglichst binnen einer Frist von zwei Arbeitstagen nach ihrem Eingang, zu prüfen und bei Ungültigkeit oder Beanstandung einer Liste den Listenvertreter unverzüglich schriftlich unter Angabe der Gründe zu unterrichten (§ 7 WO).

Bekanntmachung von Vorschlagslisten

Die als gültig anerkannten Listen sind zu veröffentlichen. Sind mehrere Vorschlagslisten eingereicht, wird diesen durch Los eine Ordnungsnummer zugeteilt. Der Wähler kann seine Stimme nur für eine als gültig anerkannte Vorschlagsliste abgeben.

Betriebsratswahlen

Der Betriebsrat wird dann in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt (§ 14 BetrVG). Die Wahl des Betriebsrats im normalen Wahlverfahren erfolgt nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Sie wird nur ausnahmsweise nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl (Personenwahl) durchgeführt, wenn nur ein Wahlvorschlag eingereicht wird oder der Betriebsrat im vereinfachten Wahlverfahren zu wählen ist (§ 14 Abs. 2 BetrVG, nähere Erläuterung siehe S. 7). Bei der Verhältniswahl wählen die wahlberechtigten Arbeitnehmer Vorschlagslisten. Die Verhältniswahl wird daher auch als Listenwahl bezeichnet. Jeder Wähler darf nur eine Liste ankreuzen (§ 11 Abs. 1 u. 2 WO).

Aktives Wahlrecht

Alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, sind wahlberechtigt. Leiharbeitnehmer sind wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Bei der Beurteilung kommt es auf die vorgesehene Beschäftigungsdauer an und nicht darauf, wie lange der Leiharbeitnehmer zur Zeit der Betriebsratswahl schon im Entleihbetrieb gearbeitet hat.

Passives Wahlrecht

Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb bereits sechs Monate angehören. Wählbar sind grundsätzlich auch Arbeitnehmer während der Elternzeit und Frauen im Mutterschutz, da sie nur vorübergehend nicht in den Betrieb eingegliedert sind. Gekündigte Arbeitnehmer sind nicht wahlberechtigt, wenn sie zum Zeitpunkt der Wahl bereits tatsächlich, nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei Zugang der außerordentlichen Kündigung, aus dem Betrieb ausgeschieden sind. Nach der BAG-Rechtsprechung sind sie während der Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens auch nach einem tatsächlichen Ausscheiden wählbar; während des Verfahrens ruht die Amtsausübung jedoch. Das aktive und passive Wahlrecht steht nur Arbeitnehmern zu, die in die Wählerliste eingetragen sind. Wahlberechtigten Leiharbeitern steht nur das aktive Wahlrecht zu.

Die Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers ist auch nicht davon abhängig, ob der Arbeitnehmer im Rahmen einer Haupttätigkeit für den Betrieb arbeitet oder ob er dem Betrieb als ständiger Arbeitnehmer angehören soll. Auch Aushilfskräfte, die am Wahltag in einem dauerhaften Arbeitsverhältnis stehen, und befristet eingestellte Arbeitnehmer sind wahlberechtigt. Wird ein Arbeitnehmer regelmäßig aufgrund eines auf mehrere Tage zweckbefristeten Arbeitsvertrages beschäftigt, ist die Kette der zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisse als einheitliches Arbeitsverhältnis i. S. d. BetrVG anzusehen.

Der Arbeitnehmer ist daher auch dann zur Wahl des Betriebsrats berechtigt, wenn die Wahl außerhalb eines Beschäftigungszeitraums stattfindet.

Die Gewählten werden schriftlich benachrichtigt und sind durch Aushang bekannt zu geben. Vor Ablauf einer Woche nach dem Wahltag ist zur konstituierenden Sitzung zusammenzurufen.

Für die Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder ist die Zahl der regelmäßig beschäftigten Betriebsangehörigen entscheidend. Für kleinere Betriebe (fünf bis 100 wahlberechtigte Arbeitnehmer) ist die Zahl der Wahlberechtigten ausschlaggebend, in großen Betrieben (von 101 aufwärts) die Zahl der Arbeitnehmer schlechthin. Für die Feststellung der Zahl der Wahlberechtigten ist der Erlass des Wahlausschreibens maßgebend. Regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer werden mitgezählt, nicht hingegen Arbeitnehmer von im Betrieb tätigen Fremdfirmen.

Feststellung und Bekanntmachung der Wahlergebnisse

Mit Zeitablauf des im Wahlausschreiben festgelegten Zeitraums zur Stimmabgabe ist die Stimmabgabe abgeschlossen. Grundsätzlich hat die Auszählung der Stimmen direkt im Anschluss zu erfolgen. Zuvor sind Ort und Zeit der Auszählung bekannt zu machen. Wird die Wahl als Personenwahl durchgeführt, sind die Kandidaten gewählt, die die meisten Stimmen erhalten haben. Wurde eine Listenwahl durchgeführt, werden die Betriebsratsmitglieder nach einem bestimmten Auszählverfahren (d’Hondtsches Höchstzahlverfahren) ermittelt.

2. Die Art der Betriebsratswahl

Als bedeutsame Vorfrage ist zu klären, ob im normalen oder vereinfachten Wahlverfahren gewählt wird.

In Betrieben mit in der Regel fünf bis 100 Arbeitnehmern wird im vereinfachten Wahlverfahren gewählt. Für den Wahlvorstand in Betrieben mit in der Regel 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht die Möglichkeit, freiwillig im vereinfachten Wahlverfahren zu wählen.

Für die Betriebsratsgröße kommt es wiederum auf die Zahl der im Betrieb regelmäßig beschäftigten (wahlberechtigten) Arbeitnehmer an.

Vorsicht ist insbesondere bei der Bewertung von besonderen Personengruppen geboten: Teilzeitbeschäftigte und auch Minijobber werden berücksichtigt, freie Mitarbeiter und leitende Angestellte hingegen nicht. Befristet Beschäftigte werden dann berücksichtigt, wenn mit ihnen ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf gedeckt wird und sie mehr als die Hälfte des Jahres im Betrieb arbeiten. Ausscheidende Arbeitnehmer werden nicht mitgezählt, wenn die Stelle komplett wegfallen soll und eine Nachbesetzung nicht erfolgt.

Als wesentlicher Unterschied kann festgestellt werden, dass das vereinfachte Wahlverfahren insgesamt deutlich schneller durchgeführt werden kann als das normale Wahlverfahren.

Weitere Unterschiede sind bei den Wahlsystemen zu beachten. Das vereinfachte Wahlverfahren ist als Personenwahl durchzuführen, das normale Wahlverfahren kann alternativ als Personen- oder Listenwahl (Verhältniswahl) durchgeführt werden. Bei der Personenwahl wählen die Arbeitnehmer die Kandidaten direkt, bei der Listenwahl werden ganze Vorschlagslisten gewählt. Dabei hängt es hier davon ab, ob mehrere Vorschlagslisten eingereicht wurden. Wenn dies der Fall ist, kommt es zu einer Listenwahl, falls nicht, findet eine Personenwahl statt.

Die Wahlen werden grundsätzlich als Urnenwahl durchgeführt. Wer jedoch aufgrund von Abwesenheit zum Zeitpunkt der Wahl an der Stimmabgabe im Betrieb gehindert ist, kann seine Stimme schriftlich, im Wege der Briefwahl, abgeben. Pandemiebedingt könnte die Briefwahl für die Wahlen im Frühjahr 2022 von besonderer Bedeutung sein, wenn es wieder zu einer Homeoffice-Pflicht kommen sollte. Der Wahlvorstand hat den an der Urnenwahl verhinderten Arbeitnehmern die Wahlunterlagen auszuhändigen, die für die Stimmabgabe via Briefwahl erforderlich sind. Dabei handelt es sich um das Wahlausschreiben, die Vorschlagslisten, den Stimmzettel inklusive Wahlumschlag, eine vorgedruckte Erklärung über die persönliche Stimmabgabe sowie einen frankierten Rückumschlag.

3. Wahlanfechtung

Die Betriebsratswahl kann innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses beim Arbeitsgericht durch drei wahlberechtigte Arbeitnehmer, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder den Arbeitgeber angefochten werde, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist. Anfechtungsgründe sind daher bspw. die Verkennung des Betriebsbegriffs durch den Wahlvorstand, die Anwendung des falschen Wahlverfahrens, Verkennung des aktiven oder passiven Wahlrechts, fehlerhafte Bemessung der Betriebs- und daraus folgend der Gremiengröße oder formelle Fehler im Wahlverfahren.

Für den Arbeitgeber ist zu beachten, dass die Betriebsratswahl anfechtbar gemacht wird, wenn die Wahlen behindert werden und die Arbeitnehmer in ihrem aktiven oder passiven Wahlrecht beschränkt werden. Der Arbeitgeber darf die Wahl des Betriebsrats nicht durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen.

Seitens des Wahlvorstands müssen alle erforderlichen Angaben im Wahlausschreiben bekannt gegeben werden, um die Wahl nicht anfechtbar zu machen. Das gilt auch, wenn der Wahlvorstand bei den zwingenden Angaben Fehler macht. Daher ist der Arbeitgeber gut beraten, das Wahlausschreiben ausführlich zu prüfen. Besonderes Augenmerk ist hierbei auf die Umsetzung des richtigen Betriebsbegriffs zu legen.

Bei einer Wahlanfechtung bleibt der Betriebsrat bis zur Feststellung des Wahlergebnisses im Amt; alle in der Zwischenzeit getroffenen Entscheidungen bleiben wirksam.

In Einzelfällen kann eine Betriebsratswahl auch nichtig sein, wenn gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts in einem so hohen Maße verstoßen worden ist, dass nicht einmal mehr der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl vorliegt. Dann sind abgeschlossene Betriebsvereinbarungen nichtig und vorgenommene Handlungen (z. B. Zustimmungsverweigerungen) unwirksam.

Gesetzliche Neuerungen zur Betriebsratswahl

Der Gesetzgeber verfolgt mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz (BRMG) unter anderem die Ziele, die Durchführung der Betriebsratswahlen zu erleichtern, die Wählergruppe zu vergrößern und die Zugangshindernisse für Kandidaten zu verringern. Dafür wurden die nachfolgend aufgeführten Neuerungen geschaffen.

Die erneuerten und aktuellen Regelungen wurden teilweise bereits im Kapitel „Grundzüge und grundsätzlicher Ablauf einer Betriebsratswahl“ dargestellt. Deswegen erfolgt die Darstellung im Folgenden an den entsprechenden Stellen verkürzt.

1. Wahlvorschläge/Stützunterschriften

Im Lichte der Verringerung der Zugangshindernisse für Kandidaten wurde § 14 Abs. 4 BetrVG neu gefasst. Die durch das BRMG geänderte Bestimmung fordert nun weniger Stützunterschriften zur Aufstellung eines Kandidaten (siehe S. 5 zu den Anforderungen an Wahlvorschläge bezogen auf die aktuelle gesetzliche Regelung).

2. Wählen ab 16 Jahren

Auch auf Seiten der Wähler verringert das BRMG mit der Änderung von § 7 BetrVG die Zugangshindernisse und eröffnet bereits 16-jährigen Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich für einen Kandidaten zu entscheiden und ihm die Stimme für den Betriebsratsposten zu geben.

3. Ausweitung des vereinfachten Wahlverfahrens

Das vereinfachte Wahlverfahren zeichnet sich durch kürzere Fristen und die Wahl des Betriebsrates auf einer Wahlversammlung aus. Dadurch ist der Wahlprozess schneller umsetzbar, was vor allem kleineren Betrieben die Praxis vereinfachen soll. Zwingend ist das vereinfachte Wahlverfahren nun in Betrieben mit in der Regel bis zu 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern anzuwenden. In Betrieben mit in der Regel 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern können der Wahlvorstand und der Arbeitgeber die Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren (siehe auch S. 7).

4. Anfechtbarkeit von Betriebsratswahlen

Die Anfechtung von Betriebsratswahlen wegen Unrichtigkeit der Wählerlisten setzt zukünftig gemäß § 19 Abs. 3 BetrVG voraus, dass die Unrichtigkeit der Wählerlisten bereits zuvor aus demselben Grund durch einen ordnungsgemäßen Einspruch geltend gemacht wurde (§ 4 WO n. F.). Der anfechtende Wahlberechtigte darf aber nicht an der Einspruchserhebung gehindert gewesen sein. Der Arbeitgeber auf der anderen Seite kann in Zukunft keine Wahlanfechtung aus Gründen der Unrichtigkeit der Wählerlisten anstrengen, wenn die Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht. Nach alter Gesetzlage setzte die Anfechtung durch den Arbeitnehmer keinen vorherigen Einspruch voraus. Zum Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste ist zunächst jeder Arbeitnehmer des Betriebs berechtigt, auch ohne Eigenbetroffenheit. Gewerkschaften haben kein Einspruchsrecht gem. § 4 WO. Die Einschränkung des Anfechtungsrechts soll der Rechtssicherheit der Wahl dienen (BT-Drs. 19/28899, S. 13).

5. Ausweitung des Kündigungsschutzes

Der Kündigungsschutz für bestimmte an der Wahl beteiligte Mitarbeiter wird ausgeweitet (§ 15 Abs. 3 lit. a, b, c). Nun sind Mitglieder des Wahlvorstandes und anstatt der ersten drei die ersten sechs, die zur Wahl des Wahlvorstands einladen oder die Bestellung des Wahlvorstands beantragen, vom besonderen Kündigungsschutz erfasst.

Außerdem werden neuerdings unter bestimmten formalen Voraussetzungen auch sog. Vorfeldinitiatoren, also Personen, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternehmen, vom Kündigungsschutz erfasst. Der Kündigungsschutz gilt grundsätzlich bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses bzw. für die Vorfeldinitiatoren bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung (längstens jedoch für drei Monate). Die Kündigung aus wichtigem Grund bleibt von dieser Regel allerdings unberührt.

Rechte und Pflichten von Arbeitgebern im Zusammenhang mit der BR-Wahl

1. Pflichten des Arbeitgebers bei den Betriebsratswahlen

Kostentragungspflicht

Die Kosten der Betriebsratswahl sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragen. Unter die Kostentragungspflicht fallen alle Kosten für die Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahl. Dazu zählen unter anderem Kosten für Sachmittel (Stimmzettel, Wahlurnen und Gesetzestexte) und Ersatz von Schulungskosten, sofern diese notwendig und angemessen sind. Dies gilt insbesondere für Schulungen des Wahlvorstandes. Eine Wahlschulung ist dann angemessen, wenn das Wahlvorstandsmitglied noch nicht über ausreichend Kenntnisse verfügt, um die Betriebsratswahl rechtssicher vorbereiten und durchführen zu können.

Davon wird in der Regel auch dann auszugehen sein, wenn die gleiche Tätigkeit bereits bei der vergangenen Wahl ausgeübt wurde, aber durch Erinnerungslücken oder Gesetzes- oder Rechtsprechungsänderungen nicht garantiert werden kann, dass die Wahlvorstände noch „auf dem neuesten Stand“ sind. Somit kann – wenn auch nicht notwendigerweise eine vollumfängliche Schulung – zumindest ein „Freshup“ auch für erfahrene Wahlvorstände erforderlich sein.

Alle beteiligten Arbeitnehmer sind bei der Wahrnehmung einer der Betriebsratswahl dienenden Funktion von der Arbeit unter Lohnfortzahlung freizustellen (siehe bereits S. 4).

Neutralitäts- und Unterstützungspflicht – Steuerungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Die Neutralitätspflicht des Arbeitgebers ist neben den unterstützenden Tätigkeiten für den Wahlvorstand im Vorfeld der Betriebsratswahlen von entscheidender Bedeutung. Die Neutralitätspflicht verlangt, dass alle an der Wahl teilnehmenden Arbeitnehmer Chancengleichheit haben. Dem Arbeitgeber sind jegliche Bevorteilungen oder Begünstigungen einer Gruppe/ Partei untersagt. Ein Verstoß gegen die Neutralitätspflicht kann zur Anfechtung der Betriebsratswahl führen und sogar strafbar sein.

Der Arbeitgeber hat die Betriebsratswahl durch Zurverfügungstellung von Technik und Sachmitteln (Räumen, Büromaterial, Telefon, Gesetzestexten und Kommentaren) zu unterstützen. Ein Verstoß gegen die Unterstützungspflicht begründet zwar grundsätzlich kein Anfechtungsrecht, die Durchsetzung des Anspruchs ist jedoch gegebenenfalls im Wege eines Eilverfahrens möglich.

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich auch die Nutzung dienstlicher Einrichtungen, etwa des E-Mail-Programms (z. B. Outlook) zur Wahlwerbung zur Verfügung stellen.

Außerdem hat der Arbeitgeber dem Wahlvorstand alle für die Anfertigung der Wählerliste erforderlichen Auskünfte zu erteilen und die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (vgl. § 2 Abs. 2 WO).

Das Neutralitätsgebot hat jedoch Grenzen, eine allgemeine Neutralitätspflicht von Arbeitgebern gibt es nicht. Anderenfalls wäre nahezu jede Betriebsratswahl einem beträchtlichen Anfechtungsrisiko ausgesetzt. Es bietet sich dabei für den Arbeitgeber ein Gestaltungsspielraum.

Gewisse Sympathiebekundungen seitens des Arbeitgebers und auch Kritik am bestehenden Betriebsrat sind grundsätzlich zulässig. Außerdem ist es zulässig, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer motiviert, an der Wahl teilzunehmen, oder auch, dass er ihnen Informationen über allgemeine Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer im Rahmen der Wahl zur Verfügung stellt. Die Grenze zur Wahlbehinderung oder Wahlbeeinflussung ist jedoch fließend, sodass Vorsicht geboten ist. So ist es beispielsweise verboten, favorisierte Kandidaten mit Wahlwerbung zu unterstützen oder unwahre Tatsachen über unbeliebte Kandidaten zu verbreiten.

Das BAG stellte ausdrücklich klar, dass der Arbeitgeber eine Wahlempfehlung aussprechen darf (BAG, Beschl. v. 25. Oktober 2017 – 7 ABR 10/16). Denn das BetrVG schütze nur die innere Willensbildung des Arbeitnehmers. Dabei sei es legitim, wenn der Wahlberechtigte sich von den Standpunkten anderer Arbeitnehmer, der Gewerkschaften oder eben des Arbeitgebers leiten oder beeinflussen lasse.

Ein Arbeitgeber darf sich also durchaus äußern und auch Vorschläge unterbreiten, die die Abwahl des bestehenden Betriebsrates zur Folge haben könnte. Die Grenze ist immer dann überschritten, wenn der Arbeitgeber seine Wahlempfehlung oder Meinung mit Vor- oder Nachteilen für die Arbeitnehmer in Verbindung bringt. Insbesondere verboten ist jede (auch finanzielle) Benachteiligung oder Begünstigung einzelner Kandidaten oder Wahllisten.

2. Fehlerquelle „betriebsverfassungsrechtlicher Betriebsbegriff“

Vor Beginn des Wahlverfahrens ist zunächst der (Wahl-)Betrieb zu ermitteln, für welchen der Betriebsrat gewählt wird.

Praxishinweise:

Die Beurteilung des Betriebsbegriffs stellt eine häufige Fehlerquelle dar. Die Verkennung des Betriebsbegriffs führt in der Regel zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl.

Laut BAG ist ein Betrieb eine eigenständige organisatorische Einheit. Ein Betriebsteil ist eine eigenständige organisatorische Einheit, die aber in einen Hauptbetrieb eingegliedert ist. Er gilt als selbstständig und betriebsfähig, wenn er räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt ist oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig ist. Wenn in diesem Betriebsteil in der Regel mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer tätig sind, von denen drei wählbar sind, kann der Betriebsteil einen eigenen Betriebsrat wählen. In Unternehmen mit mehreren Betrieben ist es möglich, einen unternehmenseinheitlichen Betriebsrat zu wählen, wenn dadurch die Bildung eines Betriebsrats erleichtert wird oder eine sachgerechte Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen gefördert wird.

Außerdem kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung von der gesetzlichen Betriebsstruktur abgewichen werden und es ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich, dass die Belegschaften verschiedener Unternehmen einen gemeinsamen Betriebsrat wählen.

Die Beurteilung des maßgeblichen Betriebsbegriffs liegt in der Verantwortung des Wahlvorstands. Arbeitgeber sollten aber beachten, dass eine willkürliche Fehlinterpretierung des Betriebsbegriffs sogar zur Nichtigkeit der Wahl führen kann. Wahlwiederholungen würden zu erheblichen Zusatzkosten führen.

Zusammenfassung/Handlungsempfehlungen

Die anstehende Betriebsratswahl kann in viele einzelne Schritte unterteilt werden, dessen folgerichtigen Ablauf vor allem der Wahlvorstand zu beachten und zu leiten hat. Es sind das richtige Wahlverfahren anzuwenden (S. 7), Wählerlisten aufzustellen (S. 5), die Wahl-Vorschlagslisten zu überprüfen (S. 5) und das Wahlergebnis zu ermitteln und bekanntzugeben (S. 6). Dabei sind unbedingt die durch das BRMG geschaffenen neuen rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten (S. 9). Am praxisrelevantesten für den Arbeitgeber ist die Frage nach seiner Rolle und seinen Handlungsmöglichkeiten bei der anstehenden Betriebsratswahl (S. 10 f.). Diese wird die Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung für die nächsten vier Jahre bestimmen.

Aus diesem Grund sollte der Arbeitgeber in Erwägung ziehen, seinen unternehmerischen Gestaltungsspielraum bei der Betriebsratswahl zu nutzen und in den Grenzen der Neutralitätspflicht Einfluss auf die Wahl zu nehmen. Dies gilt allerdings nicht als Selbstzweck. Wie das BAG zu bedenken gab (a. a. O.), könnte die Empfehlung des Arbeitgebers, einen bestimmten Kandidaten zu wählen, genau das Gegenteil bewirken. Sympathiebekundungen und Kritik am bestehenden Betriebsrat im Zusammenhang mit der Wahl sollten grundsätzlich behutsam eingesetzt werden. Allgemein muss immer beachtet werden, dass ein Verstoß gegen die Neutralitätspflicht zur Anfechtung der Betriebsratswahl führen und sogar strafbar sein kann.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung verpflichtet. In dieser Hinsicht muss er seine Rechte und Pflichten kennen. So ist der Arbeitgeber bei der Vorbereitung der Wahl verpflichtet, den Wahlvorstand bei der richtigen Erstellung der Wählerlisten zu unterstützen und Informationen über die Betriebsgröße und die mitzuzählenden Mitarbeiter bereitzustellen. Daneben sollte der Arbeitgeber im Vorfeld bei Bedarf Optimierungspotenziale bzgl. der betrieblichen Organisationsstruktur im Hinblick auf Anzahl und Größe der Betriebsräte untersuchen und schließlich bei Einleitung des Wahlverfahrens die richtige Anwendung des Betriebsbegriffes („Wahlkreis“) seitens des Wahlvorstandes überprüfen. Denn aufgrund seiner Kostentragungspflicht können die daraus resultierende Wahlwiederholung zu erheblichen Zusatzkosten führen. Ganz zu schweigen von den sonstigen Auswirkungen, die sich ergeben, wenn sich eine Belegschaft längerfristig im Wahlmodus befindet.

Wenn Sie Fragen zur anstehenden Betriebsratswahl 2022 haben, stehen wir Ihnen hierfür sehr gerne zur Verfügung. Mit neuen Wahlvorschriften durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz und die anhaltende Coronapandemie treten viele neue Fragestellungen auf, die Sie als Arbeitgeber verstehen müssen, sodass ein reibungsloses Verfahren und damit eine gute betriebliche Zusammenarbeit gelingt.

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