Urlaubsansprüche bei lang andauernder Krankheit

Konkret geht es in dem Rechtsstreit darum, dass die Parteien des Verfahrens über das Bestehen eines Urlaubsanspruchs der Klägerin aus dem Jahr 2017 streiten. Die Klägerin ist gemäß den Regelungen des Dienstvertrags vom 9.7.2010 bei der Beklagten im K-Hospital in T. beschäftigt. Im Jahr 2017 erkrankte die Klägerin und konnte von dem ihr zustehenden Urlaubsanspruch im Jahr 2017 14 Tage nicht nehmen. Die Klägerin ist seit dem Jahr 2017 durchgehend erkrankt.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 6.11.2018 forderte die Klägerin die beklagte Arbeitgeberin zur Abgeltung des Urlaubs für das Jahr 2017 auf. Mit Schreiben vom 12.11.2018 wies die Beklagte den Anspruch zurück. Mit ihrer Klage verfolgte die Klägerin zunächst ihren Anspruch auf Abgeltung von 14 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 weiter. Zuletzt stellte sie nur noch einen Feststellungsantrag dahingehend, dass ihr Urlaubsanspruch nicht verfallen ist.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der restliche Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei nicht verfallen, insbesondere weil die Beklagte es unterlassen habe, die Klägerin rechtzeitig auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruches hinzuweisen.

Vorinstanzen: Keine Belehrungspflicht des Arbeitgebers über Verfall des Urlaubsanspruchs bei langfristig erkrankter Arbeitnehmerin

Die Vorinstanzen (Arbeitsgericht Paderborn und Landesarbeitsgericht Hamm) wiesen die Klage zurück. Das LAG Hamm entschied in seinem Urteil vom 24.7.2019 – 5 Sa 676/19 –, dass eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.3. des Folgejahres im Falle der Übertragung erlöschen, bei einer langfristig erkrankten Arbeitnehmerin nicht besteht.

Die vom EuGH und in Umsetzung auch vom BAG aufgestellten Grundsätze, wonach der Arbeitgeber gehalten ist, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn auffordert, dies zu tun, und zudem klar und rechtzeitig darauf hinweist, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt (vgl. EuGH, Urteil vom 6.11.2018 – C-684/16; BAG, Urteil vom 19.2.2019 – 9 AZR 541/15), gelten nach Auffassung des LAG Hamm nicht im Falle einer langzeiterkrankten Arbeitnehmerin. Denn nach Auffassung des LAG Hamm sei es in diesem Fall dem Arbeitgeber nicht möglich, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer könne auch bei einer förmlichen Aufforderung, den Jahresurlaub zu nehmen, diesen wegen seiner Arbeitsunfähigkeit nicht antreten. Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers sei kein Selbstzweck, sondern ergebe nur dann einen Sinn, wenn vorliegend die Arbeitnehmerin in der Lage sei, auf diese zu reagieren und ihren Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, was im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit aber gerade nicht der Fall sei. Eine entsprechende Pflicht bestehe erst wieder nach Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat sich in einer späteren Entscheidung vom 15.1.2020 – 7 Sa 284/19 – der Meinung des LAG Hamm angeschlossen.

Gegen die Entscheidung des LAG Hamm wurde Revision beim BAG unter dem o. g. Aktenzeichen eingelegt.

Vorabentscheidungsersuchen des BAG

Das BAG ist der Ansicht, dass es für die Entscheidung, ob die Urlaubsansprüche der Klägerin verfallen sind, auf die Auslegung von Unionsrecht ankommt. Deshalb hat es den EuGH um Klärung und Vorabentscheidung zu dieser Frage gebeten.

Praxishinweise

Aufgrund der oben genannten Entscheidung sowie des Vorabentscheidungsersuchen des BAG bleibt bis zu einer Entscheidung des EuGH ungewiss, ob auch der Urlaubsverfall bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern die Mitwirkung des Arbeitgebers erfordert.

Die Auffassung des LAG Hamm überzeugt hingegen. Der vom BUrlG bezweckte Gesundheitsschutz läuft zudem im Fall der Arbeitsunfähigkeit leer und kann auch durch eine entsprechende Aufforderung und Information des Arbeitgebers nicht gefördert werden. Eine Belehrung dürfte in diesem Fall ihren Zweck verfehlen.

Ob der EuGH eine Pflicht zur Unterrichtung von Langzeiterkrankten als Voraussetzung für den Verfall des Urlaubsanspruches annehmen wird, bleibt jedoch abzuwarten.

Dies ist ein Beitrag aus unserem Public-Sector-Newsletter 3-2020. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier . Sie können diesen Newsletter auch abonnierenund erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.