„Whistleblowing“ – Unternehmen müssen Meldestellen für „Hinweisgeber“ einrichten

Hinweisgebende Beschäftige, die unternehmensinterne Missstände veröffentlichen, gehen bislang ein hohes Risiko ein; da das Aufdecken für sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen einhergehen kann. Damit soll nun Schluss sein.

Unternehmensinterne „Hinweisgeber“ sollen mit Hilfe der Whistleblower-Richtlinie (EU 2019/1937) künftig effektiver geschützt werden. Das Ziel der Richtlinie ist, die Meldebereitschaft von Beschäftigten zu fördern. Da die Bundes-regierung die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie (17. Dezember 2021) versäumt hat, sind Unternehmen seither mit einer unsicheren Rechtslage konfrontiert. Im Folgenden wird deshalb der Frage nachgegangen, welche Konsequenzen das Versäumen der Umsetzungsfrist für Unternehmen mit sich bringt.

Effektiver Schutz für „Whistleblower“: Wesentlicher Inhalt der EU-Richtlinie

„Whistleblowing“ ist das Melden illegaler Vorkommnisse oder sonstiger Missstände in einem Unternehmen, einer Behörde oder einer sonstigen Organisation.

Die Whistleblower-Richtlinie sieht vor, dass Unternehmen ab einer Mitarbeiterzahl von 250 Beschäftigten (ab dem 17. Dezember 2023: 50 Beschäftigten) interne Hinweisgebersysteme für die Meldung von Missständen und Hinweisen auf Rechts- oder Regelverstöße einrichten sollen. Diese Systeme müssen insbesondere so konzipiert sein, dass Unbefugte auf die Inhalte keinen Zugriff haben und Unabhängigkeit gewahrt wird. Die Systeme müssen Meldungen sowohl in mündlicher Form als auch in Textform ermöglichen. Außerdem wird es Unternehmen untersagt, Repressalien gegen „Hinweisgeber“ zu verhängen. Dies soll vor allem dadurch erreicht werden, dass zukünftig Arbeitgeber beweisen müssen, dass beispielsweise eine Kündigung oder Abmahnung unabhängig von der Aufdeckung von Missständen im Unternehmen ausgesprochen wurde. Bei Verstößen drohen Sanktionen bis zu 100.000 € und Schadensersatzansprüche hinweisgebender Personen, die Repressalien erlitten haben.

„Hinweisgeber“ können grundsätzlich alle Personen seien, die in einer „arbeitsbezogenen Verbindung“ mit einem Unternehmen stehen (beispielsweise Beschäftigte, Leiharbeitnehmer, Beamte, Selbstständige und Praktikanten). Eine hinweisgebende Person genießt dann den rechtlichen Schutz im Sinne der EU-Richtlinie, sofern sie „hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die gemeldeten Informationen über Verstöße zum Zeitpunkt der Meldung der Wahrheit entsprachen und dass diese Informationen in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie fielen.“

Die Bundesregierung plant die Umsetzung der EU-Richtlinie mittels des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG). Am 13.04.2022 hat das Bundesjustizministerium den entsprechenden Referentenentwurf veröffentlicht. Das HinSchG enthält, im Gegensatz zur EU-Richtlinie, die lediglich einen Mindeststandard setzt, einen erweiterten Anwendungsbereich, wonach auch relevante Ordnungswidrigkeiten, solche die dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit sowie dem Schutz der Rechte von Beschäftigten dienen, und Straftaten gemeldet werden können.

Konsequenz des Ablaufs der Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie für Arbeitgeber

Es ist zwischen privaten Unternehmen und Behörden/ öffentlich-rechtlichen Organisationen zu unterscheiden. Solange die Bundesregierung die EU-Richtlinie nicht in nationales Recht umgesetzt hat, dürften private Unternehmen grundsätzlich keine Sanktionen zu befürchten haben; denn bisher trifft sie keine Pflicht zur Implementierung eines Meldesystems. Das liegt daran, dass EU-Richtlinien im Verhältnis zwischen Privaten nicht unmittelbar wirken. Im Ergebnis bedeutet das, dass – zurzeit – Hinweisgeber, die wegen der fehlenden Umsetzung arbeitsrechtliche Konsequenzen erfahren, keine Ansprüche aus der EU-Richtlinie gegen Arbeitgeber geltend machen können und sich auch nicht auf die Beweiserleichterung berufen können. Jedoch gilt es zu berücksichtigen, dass Gerichte das nationale Recht – auch bereits jetzt – richtlinienkonform auslegen müssen.

Etwas anderes gilt hingegen für Behörden/öffentlich- rechtliche Organisationen und auch privatrechtliche Unternehmen in staatlicher Hand: Soweit unterstellt werden kann, dass die Bestimmungen der Whistleblower-Richtlinie inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind, finden die Vorgaben im Verhältnis Staat-Bürger somit bereits Anwendung und müssen beachtet und entsprechend umgesetzt werden.

Praxishinweis

Nachdem öffentlich-rechtliche Arbeitgeber die EU-Richtline bereits beachten müssen, empfiehlt es sich auch für private Arbeitgeber, zeitnah die Einrichtung eines Meldesystems und die Umsetzung in der Praxis vorzubereiten. Vor allem gilt dies für Unternehmen mit mehr als 249 Beschäftigten, da für diese keine Schonfrist gilt und somit wohl von einer unmittelbaren Einrichtungspflicht ab dem Inkrafttreten des HinSchG auszugehen ist. Da die EU-Kommission bereits rechtliche Schritte gegen die Bundesrepublik Deutschland hinsichtlich der fehlenden Umsetzung eingeleitet hat, ist mit einem zeitnahen Inkrafttreten des HinSchG – wohl gegen Ende der Sommermonate – zu rechnen. Das Meldesysteme sollte den Beschäftigten einen möglichst einfachen Zugang gestatten. Es ist außerdem empfehlenswert, wenn auch nicht zwingend vorgeschrieben, eine anonyme Meldung zu ermöglichen, um die Meldebereitschaft zu stärken.

Mitbestimmte Unternehmen sollten außerdem beachten, dass die Ausgestaltung eines internen Hinweisgebersystems der Mitbestimmung durch den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterliegt.

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Autorin

Sarah Dilan Börühan
Tel: +49 30 20 888 1463

Dies ist ein Beitrag aus unserem Newsletter „Menschen im Unternehmen“ 1-2022. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.