SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung

22.01.2021 – Die bisher geltenden Regelungen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung sind nun nochmals verändert und ergänzt worden. Die Verordnung hat erhebliche Auswirkungen auf die betriebliche Praxis und wirft viele arbeitsrechtliche Fragen auf, die kurzfristig beantwortet werden müssen. Wir haben für Sie die wichtigsten Fragen und Antworten übersichtlich zusammengestellt.

1. Ab wann gilt die Verordnung und für welche Dauer?

Die Verordnung tritt am fünften Tag nach der Verkündung in Kraft, wovon in den nächsten Tagen auszugehen ist (nach derzeitigem Stand der 22.01.2021), und ist (zunächst) befristet bis zum 15.03.2021.

2. Welche Rolle spielt die Betriebsgröße?

Die Verordnung gilt grundsätzlich unabhängig von der Betriebsgröße. In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten gelten Besonderheiten (hierzu unten Punkt 4).

3. Werden durch die Verordnung andere Regelungen außer Kraft gesetzt?

Nein, es gelten neben dem Arbeitsschutzgesetz weiterhin die Regelungen des Infektionsschutzgesetzes und der Arbeitsschutzverordnungen gemäß § 18 Abs. 1 und Abs. 2 ArbSchG sowie die Vorgaben DES SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und die SARS-CoV-2-Arbeitschutzregel. Ergänzend hierzu gelten hierzu die im Gesundheits- und Pflegebereich geltende Biostoffverordnung.

4. Welche neuen Regelungen enthält die Verordnung und welche betrieblichen Auswirkungen hat dies im Einzelnen?

4.1. Überprüfen der Gefährdungsbeurteilung

Betriebliche Maßnahmen:
Die Gefährdungsbeurteilungen nach §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes sind hinsichtlich der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes zu aktualisieren und zu dokumentieren. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates müssen gewahrt bleiben.

4.2. Reduzierung von Kontakten

  • durch technische und organisatorische Maßnahmen (Personenkontakte)
  • durch Einsatz von Informationstechnologie und andere geeignete Schutzmaßnahmen (betriebliche Zusammenkünfte)

Betriebliche Maßnahmen:
Der Arbeitgeber muss vorrangig alle technischen und organisatorischen Vorkehrungen treffen, zum Beispiel Umorganisation der Betriebsabläufe oder Einsatz technischer Hilfsmittel (z. B. Raumnutzung nur durch eine Person, Ermöglichen von Videokonferenzen), um die Kontakte zu reduzieren.

Wenn organisatorische Maßnahmen nicht umsetzbar sind, hat der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, also Trennwände einzurichten und Lüftungspläne aufzustellen.

Nur wenn anderweitig keine Abhilfe zu schaffen ist, sollen solche Maßnahmen ergriffen werden, Arbeitnehmer persönlich betreffen, indem Regelungen für sein Verhalten (z. B. Nutzungsregelungen für Aufenthaltsräume, Begehungsverbote für bestimmte Bereiche) aufgestellt werden.

4.3. Angebot von Homeoffice, wenn keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen

Betriebliche Maßnahmen:
Die Möglichkeit der Beschäftigung im Homeoffice muss bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Arbeiten (verpflichtend) eingeräumt werden. Dem können nur zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, wozu auch gehört, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung der Beschäftigten gegeben sein müssen. Die mangelnde Verfügbarkeit oder Ausstattung von IT-Ausstattung dürfte allerdings nur einen vorübergehenden Hinderungsgrund darstellen.

Zur Umsetzung der Homeoffice-Tätigkeit muss eine Regelung (arbeitsvertraglich oder Betriebsvereinbarung) getroffen werden.

Wenn kein Homeoffice eingerichtet wird, weil zum Beispiel der Arbeitsablauf dort nicht abgebildet werden kann oder Geheimhaltungsinteressen oder datenschutzrechtliche Regelungen dem entgegenstehen, kann die zuständige Behörde Auskünfte vom Arbeitgeber verlangen und im Zweifel die Arbeit untersagen (§ 22 ArbSchG).

Der Arbeitnehmer muss die angebotene Tätigkeit im Homeoffice nicht annehmen. Ein Klagerecht auf eine Homeoffice-Tätigkeit hat er aber auch nicht, allerdings kann er sich im Falle der Verweigerung an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden. Das dürfte die Durchsetzung von Ansprüchen im Wege einstweiligen Rechtsschutzes in  der aktuellen Situation deutlich erschweren.

4.4   Bei unvermeidbarer gemeinsamer Nutzung von Räumen

  • Einhaltung von Mindestflächen pro Person (10qm pro Person)
  • Alternativ: geeignete Schutzmaßnahmen, wie Lüften und Trennvorrichtungen

Betriebliche Maßnahmen: 
Prüfung der Flächen und ggfs. Organisationsmaßnahmen, Bereitstellung geeigneter Trennvorrichtungen und Erstellen von Lüftungsplänen

4.5. Besondere Regelungen für Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten

  • Bildung möglichst kleiner Arbeitsgruppen
  • Kontaktbeschränkung auf das betriebsnotwendige Maß
  • Zeitversetztes Arbeiten, wenn die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen

Betriebliche Maßnahmen:
Organisationsmaßnahmen durch Arbeitsgruppenbildung, Erstellen von Anwesenheits- und Zeitplänen.

4.6 Mund-Nasen-Schutz (MNS)

Arbeitgeber muss Mund-Nasen-Schutz zur Verfügung stellen, wenn

  • keine oder keine ausreichende Kotaktreduzierung möglich,
  • Mindestabstand (1,5 m) nicht einzuhalten
  • bei Tätigkeiten mit erhöhtem Aerosolausstoß

Geeigneter Mund-Nasen-Schutz:

  • medizinische Gesichtsmaske
  • FFP2.Maske
  • vergleichbare Atemschutzmaske (Anlage zur Verordnung)

Betriebliche Maßnahmen:
Prüfung der Tätigkeiten, Erstellen von Abstandsregeln und Dokumentation, der Arbeitgeber kann statt MNS „andere ebenso wirksame Maßnahmen treffen“, Beweislast und Risiko dürfte beim Arbeitgeber liegen. Die jeweiligen Kosten sind vom Arbeitgeber zu tragen.

5. Welche Regelungen haben es nicht in die Verordnung geschafft?

Im ursprünglichen Referenten-Entwurf wurden verschärfte Maßnahmen (insbesondere die Antigen-Testverpflichtung) noch vom Inzidenzwert des RKI abhängig gemacht. Diese Regelungen wurden in die finale Verordnung nicht aufgenommen. Die Regeln der Vorordnung greifen also überall und damit auch dann, wenn in der betreffenden Region der Inzidenzwert unter 50 bzw. unter 200 liegt. Unternehmen können für ihre Betriebe in Regionen mit verschieden hohem Inzidenz-Zahlen deshalb einheitlich vorgehen.

Neben den regelmäßigen Testungen wurden auch die Regelungen zu Kantinen- und Pausenräumen nicht in die finale Verordnung mit aufgenommen.

Auch die umfassende Sanktionierung durch Ordnungswidrigkeiten-Tatbestände – und damit deren Verfolgungen durch die Arbeitsschutzbehörden  – wurde in der finalen Verordnung ersatzlos gestrichen.

Zu beachten ist aber, dass konkrete Anordnungen der Behörden eingehalten werden müssen. Dies gilt insbesondere im Zusammenhang mit dem Homeoffice Gebot. Solche Anordnungen können auch die Untersagung der Tätigkeit im Betrieb beinhalten. Handelt ein Arbeitgeber einer „vollziehbaren Anordnung“ zuwider, kann dies mit einer Geldbuße bis zu EUR 30.000 geahndet werden. Daher droht dem Arbeitgeber eine Sanktion, wenn er sich nicht an Anordnungen der Arbeitsschutzbehörde hält. Dies ist aber nur dann realistisch, wenn sich der Arbeitgeber einer vorherigen Aufforderung der Behörde widersetzt.

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