Rechtliche Leitplanken beim Thema Kurzarbeit

24.08.2020 – Wir erinnern uns – sechs Schritte führten zur Einführung von Kurzarbeit:
  1. Information und Ankündigung der Kurzarbeit im Betrieb
  2. Rechtliche Grundlage schaffen: Betriebsvereinbarung bei Existenz eines Betriebsrates oder individualrechtliche Einzelvereinbarungen mit der Belegschaft
  3. Anzeige der Einführung von Kurzarbeit bei der zuständigen Agentur für Arbeit
  4. Erstellung der Gehaltsabrechnung unter Berücksichtigung der Kurzarbeit: Arbeitgeber geht in Vorleistung mit Zahlung des Kurzarbeitergeldes (KUG)
  5. Übersendung Leistungsantrag an zuständige Agentur für Arbeit
  6. Erstattung des Kurzarbeitergeldes durch die Agentur für Arbeit an Arbeitgeber

Bei jedem dieser sechs Schritte konnten Fehler unterlaufen, die es zu vermeiden galt und die nun im Rahmen der Nachprüfungen durch die Arbeitsagenturen aufgedeckt werden könnten.

Damalige Vorüberlegung: Krisenbewältigung durch Kurzarbeit? Wirklich?

Zunächst musste sich jeder Arbeitgeber – quasi als Vorüberlegung – darüber Klarheit verschaffen, ob er tatsächlich Kurzarbeit einführen möchte oder vielmehr ein Personalabbau das probate Mittel zur Bewältigung der Auswirkungen der Corona-Pandemie darstellt. Viele Arbeitgeber sprangen im März 2020 bzw. spätestens im April 2020 reflexartig auf das Thema Kurzarbeit an: Die Arbeitsaufträge waren eingebrochen und die Kurz arbeit war das probate „Soforthilfe-Programm“ für Arbeitgeber.

Erst jetzt realisieren viele Arbeitgeber: Während der Kurzarbeit ist der Ausspruch einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung rechtlich anspruchsvoll. Jedenfalls darf sich der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen – während oder auch nach der Kurzarbeit – nicht (ausschließlich) auf Gründe stützen, die bereits zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben. Neben den Gründen, die die Kurzarbeit begründet hatten, müssen für die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung weitere Gründe hinzugekommen sein. Nur diese weiteren Gründe können eine Kündigung rechtfertigen.

Daher mussten und müssen sich Arbeitgeber vor Einführung einer Kurzarbeit gut überlegen, wie sich der künftige Personalbedarf abbilden lässt. Rechtlich ohnehin schwierig durchsetzbare Kündigungen werden im Zusammenhang mit der Kurzarbeit letztlich noch schwieriger durchsetzbar, was ggf. sogar zu einer Steigerung der Abfindungszahlungen führen dürfte.

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Dieser Beitrag ist Teil des Expertpapers "Covid 19: Arbeitsrechtliche Handlungsoptionen".