Corona-Impfung: Was Sie als Arbeitgeber wissen müssen

25.01.2021 – Können Arbeitgeber von ihren Mitarbeiter*innen – z.B. im Bereich der Gesundheitsbranche – eine Impfung verlangen? Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen sind im Falle der Ablehnung der Impfung denkbar?

Angesichts der großen Skepsis – gerade unter Mitarbeiter*innen im medizinischen Bereich – nimmt die Diskussion um eine mögliche Impfpflicht zum Schutz vor COVID-19 weiter an Fahrt auf.

Durchsetzung von Impfungen im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts?

Die Anordnung einer Impfung ist in Deutschland aufgrund des wesentlichen Eingriffs in das grundgesetzlich geschützte Persönlichkeitsrecht und in die körperliche Unversehrtheit unzulässig, solange hierfür die erforderliche gesetzliche Grundlage fehlt. Dementsprechend kann ein Arbeitgeber derzeit eine Impfung auch nicht im Wege seines Direktionsrechts anordnen. Dies gilt auch, wenn er Impfanordnungen für erforderlich hält, um seiner Fürsorgepflicht gegenüber der Belegschaft und seinen Haftungsanforderungen zu genügen.

Eine allgemeine oder spezielle Impfpflicht wäre grundsätzlich regelbar – wie z. B. geschehen im letzten Jahr durch Änderung des Infektionsschutzgesetzes auf Grundlage des Masernschutzgesetzes, mit welchem eine Impfpflicht für Kinder in Gemeinschaftseinrichtungen sowie für Mitarbeiter in Schulen und Betreuungseinrichtungen eingeführt wurde.

Die Frage, ob sich ein*e Mitarbeiter*in impfen lässt, ist mangels gesetzlicher Grundlage seine Privatsache, auf welche der Arbeitgeber zunächst grundsätzlich keinen Einfluss hat.

Gelten im Bereich des Gesundheitswesens und der Pflege Besonderheiten?

Diskutiert wird, ob ein Impfverlangen in besonderen Ausnahmefällen bei Arbeitsplätzen, für die eine Impfung zwingend erforderlich ist, wie z. B. in Kliniken, Arztpraxen oder Altersheimen, denkbar ist. Soweit der Einsatz ungeimpfter Mitarbeiter*innen eine herausragende Gesundheitsgefahr insbesondere für Risikogruppen und kranke Menschen darstellt, wird der Arbeitgeber ungeimpftes Personal nicht ohne weiteres einsetzen können. Zwar können Arbeitgeber auch bei Mitarbeitern, die Kontakt zu vulnerablen Gruppen haben, keine Impfungen anordnen, jedoch sind im Bereich des Gesundheitswesens andere arbeitsrechtliche Maßnahmen, denkbar, die die zu einer unterschiedlichen Behandlung von geimpften und nicht geimpften Mitarbeiter*innen führen können und mittelbar einer Impfpflicht nahekommen. In Betracht kommen z. B.:

  • die Übertragung anderer Aufgaben/Versetzungen notfalls im Wege der Änderungskündigung,
  • (unentgeltliche) Freistellungen,
  • Abmahnungen oder
  • im äußersten Fall personenbedingte Kündigungen.

Die möglichen Maßnahmen hängen von den konkreten Umständen ab. Ferner sind ggf. Mitbestimmungsrechte zu beachten. Von Bedeutung sind in diesem Zusammenhang folgende abzuwägende Aspekte:

  • Bieten alternative Maßnahmen (z. B. Schnelltests) einen hinreichenden Schutz?
  • Bieten die Impfungen derzeit einen hinreichenden Schutz?

Derzeit schützen die bislang verfügbaren Impfstoffe zwar vor schweren Krankheitsverläufen durch COVID-19, jedoch ist noch unklar, ob geimpfte Personen weiterhin Überträger der Krankheit sein können und ob sie diese trotz Impfung an Patient*innen, Altersheimbewohner*innen etc. weitergeben könnten.

Im Falle der Impfverweigerung sind somit arbeitsrechtliche Maßnahmen denkbar, die in Abhängigkeit vom Stand wissenschaftlicher Erkenntnisse, der konkreten Gefahrenlage und Arbeitssituation sorgfältig zu prüfen sind.

Fraglich ist schließlich, ob Maßnahmen, wie Kündigungen in der Gesundheitsbranche angesichts der vielerorts angespannten Personalsituation zielführend sind. Unter Berücksichtigung etwaiger tarifrechtlicher Rahmenbedingungen kommen weitere alternative Maßnahme zur Förderung von Impfungen und Belohnung der eingesetzten geimpften Mitarbeiter*innen, wie z. B. die Möglichkeit von Bonuszahlungen an geimpfte Mitarbeiter*innen, in Betracht.

Fragerecht des Arbeitgebers/Impfung als Voraussetzung bei Einstellungen

Arbeitgeber von Kliniken und Pflegeeinrichtungen dürfen Mitarbeiter*innen als auch Bewerber*innen nach ihrem Impf- oder Serostatus bzgl. COVID-19 befragen. Sie können eine Impfung als Einstellungsvoraussetzung vorsehen und können dies entsprechend arbeitsvertraglich regeln (s. in diesem Zusammenhang § 23a IfSG, aus dem sich ein Fragerecht jedoch nur für die in § 23 Abs. 3 aufgelisteten Einrichtungen des Gesundheitswesens ergibt).

Fazit

Insgesamt gilt, dass, sobald nach allgemein anerkannten wissenschaftlichen Untersuchungen Impfungen zur sogenannten "sterilen Immunität" führen und Geimpfte somit keine Gefahr mehr für ihre Umgebung sein können, verschiedene arbeitsrechtliche Maßnahmen und Vorkehrungen, jedenfalls in der Gesundheitsbranche, denkbar sind, die einer mittelbaren Impfpflicht nahekommen. Hierzu können Unternehmen je nach den Umständen auch verpflichtet sein, um ihrer arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht zu genügen und um Haftungsrisiken zu begrenzen. Dies kann unter Umständen auch für systemrelevante Bereiche und Einrichtungen der Daseinsvorsorge gelten. Die zu ergreifenden Maßnahmen sind vorab unter Berücksichtigung der konkreten Gegebenheiten, Interessen- und Gefahrenlage sorgfältig zu prüfen.

Für Unterstützung und Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen stehen wir gern zur Verfügung.

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