Neuerungen zum betrieblichen Infektionsschutz – 3G am Arbeitsplatz

23.11.2021 – Am heutigen Dienstag, dem 23. November 2021, wurde das viel diskutierte Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) verkündet. Es tritt am morgigen Mittwoch, dem 24. November 2021 in Kraft. Es beinhaltet umfangreiche Pflichten für Arbeitgeber und Beschäftigte. Die wichtigsten Fragen möchten wir nachfolgend aufzeigen und praxisrelevante Lösungsansätze vorstellen.

1. Ab wann gilt 3G am Arbeitsplatz?

Das Gesetz enthält keine Übergangsfristen, sodass es ab dem Tag nach seiner Verkündung in Kraft tritt. Es gilt ab morgen, 24. November 2021, 00:00 Uhr.

2. Wie lange gelten die Neuregelungen?

Die vorrangig im Infektionsschutzgesetz vorgesehenen Neuregelungen (insbesondere in dem neuen § 28b IfSG) sind zeitlich befristet und laufen mit Ablauf des 19. März 2022 aus. Allerdings gibt es eine einmalige Verlängerungsmöglichkeit um bis zu drei Monate.

3. Gibt es Ausnahmen hiervon oder kann ich mich gegen die Regelungen durch Widerspruch oder Ähnliches wehren?

Hier ein klares Nein: Für den einzelnen Beschäftigten/Arbeitgeber/Betrieb gelten die Vorschriften des Infektionsschutzgesetzes und der auf seiner Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen verbindlich.

4. Was bedeutet 3G konkret?

3G steht dafür, dass Arbeitgeber und Beschäftigte den Status „geimpft“, „genesen“ oder „getestet“ nachweisen müssen.

  • Geimpft ist eine Person, die vollständig geimpft ist, und dies mittels (elektronischen) Impfpass nachweisen kann.
  • Genesen ist eine Person, die im Besitz eines auf sie ausgestellten Genesenennachweises ist. Dieser führt den Nachweis über das Vorliegen einer vorherigen Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2, wenn die zugrundeliegende Testung mindestens 28 Tage sowie maximal sechs Monate zurückliegt.
  • Eine getestete Person muss entweder einen negativen Schnelltest vorlegen, der nicht älter als 24 Stunden ist, oder einen negativen PCR-Test, der nicht älter als 48 Stunden ist.

Die Einzelheiten hierzu sind in der sog. COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung geregelt.

Arbeitgebern und Beschäftigten mit Symptomen ist der Zutritt zum Betrieb unabhängig vom jeweiligen Status zu verwehren.

5. Wie hat der Arbeitgeber vorzugehen? Homeoffice? Kontrolle? Kontaktreduzierung?

In erster Linie muss der Arbeitgeber allen Beschäftigten das Arbeiten aus dem Homeoffice dann anbieten, wenn keine zwingenden betrieblichen Gründe vorliegen, die diesem Modell entgegenstehen. Die Beschäftigten müssen dieses Angebot allerdings nur annehmen, wenn aus ihrer Sphäre keine Gründe dagegensprechen. Das Gesetz sieht allerdings für die Beschäftigten keine zwingenden Gründe vor, sodass jeder nachvollziehbare Grund ausreichend ist.

Die weiterhin im Betrieb Beschäftigten müssen täglich auf die Einhaltung von 3G kontrolliert werden. Diese Kontrolle ist zu dokumentieren und die Ergebnisse aufzubewahren. Diese Regelung gilt erst einmal bis zum 19. März 2022.

Wichtig ist, die jeweiligen Zusatzregelungen der einzelnen Bundesländer zu beachten. Diese dürfen in ihren Landesverordnungen u. a. Regelungen vorsehen, wie die Ergebnisse zu dokumentieren sind und wann sie zu löschen sind. Arbeitgeber müssen daher die einschlägigen Regelungen aus den jeweiligen Landesverordnungen kennen.

Ein geimpfter oder genesener Beschäftigter muss nicht täglich kontrolliert werden, denn der Arbeitgeber ist nunmehr berechtigt, den Status abzuspeichern.

In einem weiteren Schritt hat der Arbeitgeber zum Schutz der im Betrieb verbleibenden Beschäftigten geeignete technische und organisatorische Maßnahmen vorzunehmen, um Kontakte so weit wie möglich zu reduzieren. So ist z. B. die Nutzung eines Raumes durch mehrere Personen auf das „betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren“. Unter dem Begriff der Kontaktreduzierung ist dies in der geänderten Fassung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zu finden. Diese Verordnung tritt ebenfalls mit Ablauf des 19. März 2022 außer Kraft.

6. Muss der Beschäftigte den Arbeitgeber über den Impf- oder Genesenenstatus informieren?

Das ist klar zu verneinen: Der Arbeitgeber hat kein Recht auf Vorlage des Impf- oder Genesenennachweises. Wenn der Beschäftigte diese Unterlagen allerdings nicht vorlegt, ist er alternativ zur Vorlage eines negativen Testergebnisses bzw. Vornahme eines solchen Tests verpflichtet.

7. Wer ist für die Vorlage eines jeweils gültigen Tests verantwortlich?

Es liegt grundsätzlich in der Verantwortung des Beschäftigten, sich vor Arbeitsbeginn und außerhalb der Arbeitszeiten einen erforderlichen Testnachweis zu besorgen.

8. Bleiben Arbeitgeber verpflichtet, nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung im Betrieb Tests anzubieten?

Arbeitgeber bleiben auch unter der geänderten Arbeitsschutzverordnung dazu verpflichtet, ihren Beschäftigten weiterhin mindestens zwei Tests pro Woche kostenfrei anzubieten. Diese Tests können von den Beschäftigten genutzt werden, dem 3G-Nachweis nachzukommen, sofern sie vor Ort unter Aufsicht des Arbeitgebers vollzogen werden.

Da dieses Angebot von Arbeitgeberseite ohnehin vorgehalten werden muss, sollten Arbeitgeber in Betracht ziehen, dieses Angebot auszuweiten. Die Änderungen des IfSG lassen ausdrücklich die Möglichkeit zu, dass die Beschäftigten den Betrieb betreten, um sich vor Arbeitsantritt zu testen. Die Einrichtung eines „betriebseigenen Testzentrums“ könnte also mit überschaubarem Aufwand umgesetzt werden. Es bleibt aber zu betonen, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, ihr Testangebot auszuweiten bzw. ein betriebliches Testzentrum einzurichten.

9. Welche Anforderung wird an den Test gestellt? Reicht auch ein Schnelltest im Betrieb?

Grundsätzlich kann auch mittels Schnelltest im Betrieb ein wirksamer Testnachweis geführt werden. Es genügt allerdings nicht, dass dieser Test als Selbsttest zu Hause durchgeführt wird. Die Testung darf maximal 24 Stunden zurückliegen (bei PCR-Tests 48 Stunden) und hat vor Ort unter Aufsicht desjenigen stattzufinden, der der jeweiligen Schutzmaßnahme (Arbeitgeber) unterworfen ist oder durch Personal, das die dafür erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt. Bei der Einrichtung eines „betriebsinternen Testzentrums“ wäre dies zu beachten.

10. Was droht bei Nichteinhaltung der Verpflichtungen und welche Möglichkeiten stehen dem Arbeitgeber zur Verfügung, wenn sich ein Beschäftigter weigert, den 3G-Nachweis beim Zugang zum Betrieb zu erbringen?

Beschäftigten und Arbeitgebern droht bei Verstößen gegen das Betretungsverbot ohne Nachweis und fehlender Kontrolle der 3G-Regeln durch den Arbeitgeber ein Bußgeld von bis zu 25.000, - €. Es ist davon auszugehen, dass jedes Betreten eine eigene, neue Tat ist, die jeweils ein entsprechendes Bußgeld auslösen kann.

Es ist daher ausdrücklich davon abzuraten, Beschäftigten mit unklarem Status den Zutritt zum Betrieb – außer zu Testzwecken – zu gewähren.

Der Arbeitgeber hat daher bei solchen Beschäftigten in einem ersten Schritt die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zu prüfen, der eine Tätigkeit aus dem Homeoffice ermöglicht. Hier wird ausdrücklich von Versetzung gesprochen, da der Beschäftigte ja bereits zum Homeoffice übergegangen wäre, wäre dies auf seinem bisherigen Arbeitsplatz möglich gewesen.

Wenn keine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist, kann der Arbeitgeber den Beschäftigten abmahnen. Zudem ist das Angebot seiner Arbeitskraft zurückzuweisen und der Beschäftigte nach Hause zu schicken – allerdings ohne Vergütungsanspruch.

Weigert sich der Beschäftigte beharrlich, seinen erforderlichen Status nachzuweisen, wird dies einen Abmahnungs- und Kündigungsgrund darstellen – unter Beachtung der Umstände kann auch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund angemessen sein.

11. Bestehen Vorschriften über die Art der Dokumentation oder weitergehende Landesgesetze?

Die Gesetzesänderungen lassen an mehreren Stellen den Erlass weitergehender Regelungen zu. Diese Öffnungsklauseln beziehen sich z. B. auf die Dokumentationspflicht, die Handlungsempfehlungen der Bundesagentur für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit, branchenbezogene Handlungshilfen der Unfallversicherungsträger oder Konkretisierungen der SARS-Cov-2-Arbeitsschutzverordnung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Es sind daher auch immer die einschlägigen Landesvorschriften zu beachten (Regeln in den Bundesländern).

12. Sind Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten?

Grundsätzlich tangieren die Maßnahmen im Zusammenhang mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes wie auch schon hinsichtlich der bestehenden Regelungen die Rechte des Betriebsrates. Dies kann sowohl Maßnahmen der allgemeinen Ordnung im Betrieb, des Gesundheitsschutzes wie auch die Anwendung technischer Einrichtungen mit Überwachungsfunktion betreffen. Es empfiehlt sich daher in jedem Fall, als Arbeitgeber den Kontakt zum zuständigen Betriebsrat zu suchen und das „Wie“ der Umsetzung von 3G im Betrieb zu besprechen. Bei Bedarf empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung.

13. Worauf ist im Hinblick auf Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates besonders zu achten?

Mit den erweiterten Fragerechten und Dokumentationspflichten sind in größerem Maße Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten und Anforderungen an den Datenschutz verbunden. Im Umgang mit personenbezogenen Daten bedeutet dies für den Arbeitgeber, dass er bei der Auswahl der Kontrollpersonen sicherstellen muss, dass diese zuverlässig sind und im Umgang mit den Daten verschwiegen sind. Auch die Dokumentation muss den Anforderungen an Datensicherheit und Datensparsamkeit entsprechen. Es dürfen also nur die für den Nachweis erforderlichen Daten gesammelt werden und sie sind sicher aufzubewahren.

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