Die Rolle von lebenslangem Lernen für den Erfolg von Unternehmen

Ausgangslage und Anforderungen der Arbeitswelt:

Die Notwendigkeit für lebenslanges Lernen begründet sich in einer Vielfalt von Veränderungen in der Gesellschaft, der Wirtschaft, aber auch der Umwelt. So führt der demographische Wandel zu einem immer kleineren Pool an Kandidatinnen und Kandidaten, die dem Arbeitsmarkt zu Verfügung stehen. Folglich werden Mitarbeitende unterschiedlicher Ausbildungshintergründe beschäftigt und müssen in der Organisation (lebenslang) weiterentwickelt werden. Zudem machen die stetige Reduzierung der Halbwertszeit von Wissen, eine fortschreitende Digitalisierung sowie übergreifende Transformationsprozesse ein lebenslanges Lernen erforderlich. Unternehmen müssen sich somit der Herausforderung einer stetigen Requalifizierung ihrer Mitarbeitenden stellen.

Herausforderungen für lebenslanges Lernen:

Um lebenslanges Lernen zu einem festen Bestandteil der Lernkultur von Organisationen zu machen, müssen Unternehmen einige Hürden überwinden. Ein wichtiger Aspekt, um lebenslanges Lernen zu fördern, besteht in dem Engagement des Managements. Eine aktive Förderung der Mitarbeiterentwicklung ist ein starker Treiber der Weiterbildungsstrategie in Unternehmen. Ein weiterer Hebel zur Etablierung von lebenslangem Lernen ist eine klare Zielsetzung. Klar definierte Kompetenzen und Fähigkeiten, die angestrebt werden, helfen dabei, Lerninhalte und Lernformen bedarfsorientiert auszurichten. Ein zusätzlicher zentraler Aspekt ist die Flexibilität in Bezug auf Lernen. Verschiedene Lerninhalte benötigen unterschiedliche Formen der Vermittlung. Darüber hinaus sollten Lernangebote auch verschiedene Lerntypen berücksichtigen. Die zentrale Herausforderung für Unternehmen besteht somit insbesondere in der Gestaltung einer inklusiven, kompetenzbasierten und kollaborativen Lernkultur, welche flexibles Lernen ermöglicht und sich sich ändernden Umweltbedingungen anpasst.

Lebenslanges Lernen im Unternehmen:

Die Implementierung von lebenslangem Lernen ist ein strategisches Thema für Unternehmen, um ihre Zukunftsfähigkeit abzusichern. Hierbei können formale Lernmöglichkeiten (z. B. Seminare oder ELearnings) angeboten werden. Darüber hinaus sollten Unternehmen aber auch Räume für informelles Lernen schaffen. Lebenslanges Lernen in Organisationen basiert auf drei Säulen:

1. der Unternehmenskultur (inkl. der Führungskultur)

2. den Strukturen

3. den selbstverantwortlich Mitarbeitenden

Unternehmenskultur

Zu einer Unternehmenskultur, die lebenslanges Lernen ermöglicht, tragen verschiedene Aspekte der Kultur wie die Feedbackkultur oder Führungskultur einer Organisation maßgeblich bei. Führungskräfte agieren in diesem Zusammenhang als Vorbilder. Sie können eine kontinuierliche Weiterentwicklung vorleben. Zudem haben sie die Möglichkeit, Mitarbeitenden (Zeit-)Räume zu schaffen. In diesen können Mitarbeitende lernen und hierbei gezielt von ihren Führungskräften gefördert werden. Weitere Initiativen wie Mentoring, regelmäßiges Feedback, definierte Kompetenzmodelle sowie ein strategisches Kompetenzmanagement tragen zu einer lernförderlichen Unternehmenskultur bei.

Strukturen

• Die Räume schaffen, um (informelles) Lernen zu ermöglichen und zu fördern

Neben einer Unternehmens- und Führungskultur, in der lebenslanges Lernen ein Bestandteil ist, ist die Schaffung lernförderlicher Strukturen notwendig, um lebenslanges Lernen in der Organisation zu verankern. Hierfür ist die Dokumentation von Kompetenzen der Beschäftigten hilfreich. Diese Kenntnisse können zum einen genutzt werden, um Expert*innen im Unternehmen zu identifizieren, die ihr Wissen teilen können.

Zum anderen können Kompetenzdefizite aufgedeckt und kann ihnen entgegengewirkt werden. Ein weiterer Aspekt ist die Schaffung einer Infrastruktur, die auch die Anwendung neuer Lernformate ermöglicht, um orts- und zeitunabhängiges Lernen zu etablieren. Durch die frühzeitige Zusammenarbeit von Fach- und Personalabteilungen können Lerninhalte so aufbereitet werden, dass sie methodisch und inhaltlich zu Arbeitsabläufen passen, der Arbeitsrealität entsprechen und unterschiedliche Lerntypen ansprechen.

Selbstverantwortlich Mitarbeitende:

Die Verantwortung für Weiterbildung sollte (auch) in die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden gelegt werden. Damit dies erfolgreich ist, sollte die interne Kontrollüberzeugung der Mitarbeitenden gestärkt werden. Mitarbeitende mit einer hohen internen Kontrollüberzeugung gehen davon aus, dass sie durch ihr Handeln ihr Leben aktiv beeinflussen können. In Hinblick auf lebenslanges Lernen bedeutet dies, dass diese Mitarbeitenden davon überzeugt sind, sich durch Eigeninitiative neuen oder veränderten (Arbeits-)Bedingungen anzupassen. Um die interne Kontrollüberzeugung zu stärken, sollten Mitarbeitenden Partizipationsmöglichkeiten bei der Wahl von Weiterbildungsinitiativen, aber auch schon bei der Entwicklung neuer Weiterbildungsformate eingeräumt werden.

Fazit

Lebenslanges Lernen stellt unter den heutigen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bedingungen einen zentralen Erfolgsfaktor für Unternehmen dar. Durch die Adressierung von Herausforderungen und die Etablierung einer lernförderlichen Unternehmenskultur, die Umsetzung von geeigneten Strukturen und die Förderung der Selbstverantwortung von Mitarbeitenden können Unternehmen heute einen wertvollen Wettbewerbsvorteil generieren.

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Dies ist ein Beitrag aus unserem Newsletter „Menschen im Unternehmen“ 1-2022. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier. Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.