Corona-Regeln am Arbeitsplatz: Was ändert sich ab dem 20. März 2022?

Nunmehr wurde eine neue Fassung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung verabschiedet und Änderungen am Infektionsschutzgesetz haben am Freitag, den 18. März 2022, den Bundestag und Bundesrat passiert. Wir möchten in diesem Beitrag über die geplanten Neuerungen informieren, welche mit Ablauf des 19. März 2022 für das Arbeiten in Deutschland Relevanz haben.

1. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ab dem 20. März 2022

Ziel der angepassten Corona-ArbSchVO ist die Lockerung der bisherigen strengen Vorgaben und Wahrung von Basisbedingungen für den betrieblichen Infektionsschutz. Hierfür hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) in wenigen Wochen unterschiedliche Fassungen von Referentenentwürfen erarbeitet. Der aktuelle Entwurf vom 11. März 2022 wurde dann am 16. März 2022 von der Bundesregierung beschlossen. Mithin gelten ab dem 20. März 2022 neue Vorgaben für „Basisschutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz“. Die angepasste Corona-ArbSchVO hat eine Laufzeit bis zum 25. Mai 2022.

Die angepasste Corona-ArbSchVO legt den Schwerpunkt darauf, dass in den Unternehmen Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes greifen, welche an die betrieblichen Anforderungen und das regionale Infektionsgeschehen angepasst sind. Hierbei bleibt jedoch eine Vielzahl von Regelungen der bisherigen Corona-ArbSchVO erhalten. Im Einzelnen gilt Folgendes:

• Arbeitgeber haben nach wie vor auf der Grundlage von Gefährdungsbeurteilungen (§§ 5, 6 ArbSchG) ein betriebliches Hygienekonzept aufzusetzen. In diesem Hygienekonzept sind die erforderlichen Schutzmaßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen.
• Der Impf- und Genesenenstatus der Beschäftigten muss und darf bei der Festlegung und Umsetzung des Hygienekonzepts zukünftig nicht mehr berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber darf einen ihm bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Mitarbeitenden nicht mehr berücksichtigen. Entsprechende Informationen sind spätestens ab dem 20. März 2022 aus datenschutzrechtlichen Gründen zu löschen, da Arbeitgeber ab dann für die Aufbewahrung dieser Daten keinerlei Rechtsgrundlage mehr haben.
• Hingegen sind im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung (zwingend) das regionale Infektionsgeschehen und die tätigkeitsspezifischen Infektionsgefahren vom Arbeitgeber zu berücksichtigen.
• Die Verminderung betriebsbedingter Personenkontakte ist nunmehr ein verpflichtender Prüfungspunkt des Arbeitgebers im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung. Es besteht kein Gebot mehr, eine Kontaktreduktion im Betrieb zwingend durch Homeoffice zu ermöglichen. Die Angebotspflicht von Homeoffice entfällt. Lediglich die Prüfung durch den Arbeitgeber, ob Homeoffice sinnvoll und notwendig zur Verminderung betriebsbedingter Personenkontakte ist, wird zwingend.
• Auch das Tragen von Mund-Nasen-Schutz im Betrieb ist nunmehr ein Punkt der Prüfungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung und damit Teil des betrieblichen Hygienekonzepts. Der Arbeitgeber hat also dahingehenden Ermessensspielraum und entsprechende Weisungsrechte.
• Das betriebliche Hygienekonzept ist allen Beschäftigten in geeigneter Weise in der Arbeitsstätte zugänglich zu machen.
• Das Testangebot der Arbeitgeber darf sich von zweimal auf einmal pro Kalenderwoche reduzieren. Es gibt nach wie vor keine Testpflicht der Mitarbeitenden, sondern nur eine Pflicht der Arbeitgeber zum Testangebot.
• Es sind keine Nachweis- und Aufbewahrungspflichten seitens der Arbeitgeber mehr vorgesehen.
• Die Möglichkeit, sich während der Arbeitszeit gegen Corona impfen zu lassen, muss der Arbeitgeber nach wie vor anbieten.

2. Homeoffice nach dem 19. März 2022

Die bisherige Pflicht der Arbeitgeber, Homeoffice anzubieten (sofern dies möglich ist und keine zwingenden betrieblichen Gründe dagegensprechen), entfällt mit Ablauf des 19. März 2022. Der bisherige § 28b Abs. 4 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) entfällt ersatzlos. Es besteht mit dem 20. März 2022 keine Angebotspflicht mehr. Die neue angepasste Corona-ArbSchVO sieht nur die arbeitgeberseitige Pflicht vor, die Möglichkeit von Arbeit im Homeoffice als Mittel zur Kontaktreduktion zu prüfen.

Damit werden Arbeitgeber die Möglichkeit haben, Mitarbeitenden gegenüber die Rückkehr aus dem Homeoffice anordnen zu dürfen. Sofern sich der Arbeitgeber nicht außerhalb der bisherigen Corona-ArbSchVO verpflichtet hat, einem Mitarbeitenden die Arbeit im Homeoffice zu erlauben, darf der Arbeitgeber den Arbeitsort einseitig nach billigem Ermessen bestimmen. In jedem Fall ist aber eine Abwägung der wechselseitigen Interessen der Parteien anzustellen, damit sich eine Weisung des Arbeitgebers als ermessensfehlerfrei darstellt.

Umgekehrt wird es nach wie vor keine Regelung geben, die den Arbeitgeber ermächtigt, einen Mitarbeitenden einseitig zur Arbeit im Homeoffice zu verpflichten. Nach grundsätzlicher Meinung kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeitenden nicht durch Ausübung des Weisungsrechts zur Arbeit im Homeoffice verpflichten. Dies gilt auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber im Rahmen seiner Gefährdungsbeurteilung und der Aufstellung seines Hygienekonzepts zu dem Ergebnis kommt, dass die Arbeit (von Teilen) der Mitarbeitenden im Homeoffice angezeigt wäre, um das betriebliche Infektionsgeschehen zu regulieren.

Sofern Arbeitgeber ab dem 20. März 2022 weiterhin Homeoffice ermöglichen wollen, sollte eine Homeoffice- bzw. Mobile-Office-Vereinbarung oder Policy alle relevanten Rahmenbedingungen regeln. Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten sind zu berücksichtigen. Neben den üblichen Regelungen zu Arbeitszeiten, Erreichbarkeit, Dokumentationspflichten, Aufwendungsersatz, Arbeitsschutz und Datenschutz sollten Arbeitgeber auch die Möglichkeit zur Beendigung der Arbeit im Homeoffice / Mobile-Office regeln (Stichwort: Widerrufsvorbehalte inkl. Ankündigungsfristen).

3. 3G-Regel im Betrieb nach dem 19. März 2022

Der Gesetzgeber hat am Freitag den 18. März 2022 final über die Änderungen des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) und damit auch der 3G-Regel im Betrieb entschieden. Mit der Änderung des Infektionsschutzgesetzes entfällt die Pflicht zur Durchführung der 3G-Regel im Betrieb vollständig und ersatzlos. Die entsprechenden Regelungen in § 28b IfSG werden ersatzlos gestrichen. Damit entfallen:

• die allgemeine 3G-Regel im Betrieb,
• die Testpflicht für Beschäftigte im Gesundheitswesen und
• die tägliche Nachweiskontrolle und Dokumentationspflicht des Arbeitgebers.

Mit Wegfall dieser gesetzlichen Regelungen stellt sich die Frage, ob Arbeitgeber die jetzt entfallenden Regelungen freiwillig aufrechterhalten dürfen. Ob Arbeitgeber diese Maßnahmen ab dem 20. März 2022 einseitig anordnen dürfen, ist nicht mehr gesetzlich geregelt. Maßgeblich sind die Vorgaben der Corona-ArbSchVO, wonach Arbeitgeber

• im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des regionalen Infektionsgeschehens und der tätigkeitsspezifischen betrieblichen Infektionsgefahren
• die erforderlichen Schutzmaßnahmen im Rahmen des Hygienekonzepts festzulegen und umzusetzen haben.

Sollten Arbeitgeber hiernach zu dem Ergebnis kommen, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber allen Mitarbeitenden überwiegt, weil ohne Durchführung von Tests (bzw. einer 3G-Regelung) im Betrieb das betriebliche Infektionsgeschehen nicht kontrolliert werden kann, kann die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Durchführung von Tests (bzw. der Einhaltung der 3G-Regelung) im Betrieb gerechtfertigt sein. Hierbei sind die Rechte der Mitarbeitenden (Persönlichkeitsrecht, körperliche Unversehrtheit, Recht auf Schutz der personenbezogenen Daten) in die umfassende Abwägung des Arbeitgebers einzustellen.

Auch hinsichtlich eines Fragerechts des Arbeitgebers nach dem Impf- und/oder Genesenenstatus verbleit es mangels gesetzlicher Regelung bei den allgemeinen Überlegungen: Nach herrschender Meinung wird ein grundsätzliches Fragerecht des Arbeitgebers abgelehnt.

4. Regelungen zur Kurzarbeit

Nur der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass die bestehenden Sonderreglungen zur Kurzarbeit mit ein paar Abweichungen erneut verlängert wurden und nunmehr bis zum 30. Juni 2022 gelten. Damit verlängert sich die maximale Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld (KUG) auf 28 Monate. Damit könnten Mitarbeitende, welche seit März 2020 in Kurzarbeit sind, bis Ende Juni 2022 KUG beziehen.

Ferner bleibt es bei den herabgesetzten Zugangsvoraussetzungen und Besserstellungen:

• Statt einem Drittel der Mitarbeitenden im Betrieb oder in der Betriebsabteilung müssen lediglich mindestens 10% der Belegschaft von einem (mind. 10%igen) Entgeltausfall betroffen sein.
• Negative Arbeitszeitsalden müssen nach wie vor nicht aufgebaut werden.
• Keine Anrechnung von Hinzuverdienst durch Mini-Job (geringfügige Beschäftigung, EUR 450-Job) auf KUG.
• Die erhöhten Leistungssätze bei längerer Kurzarbeit werden verlängert (70% bzw. 77% ab vierten Bezugsmonat und 80% bzw. 87% ab siebten Bezugsmonat). Der Anspruch auf die erhöhten Leistungssätze gilt für alle Mitarbeitenden, welche seit April 2021 (erstmals) in Kurzarbeit gegangen sind.

Folgende Änderungen gibt es hingegen:

• Leiharbeitnehmer sind ab dem 1. April 2022 nicht mehr KUG-berechtigt.
• Die pauschalierte Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von derzeit 50% entfällt ab dem 1. April 2022. Die Arbeitgeber haben den Gesamtsozialversicherungsbeitrag alleine zu tragen. Ausnahme: Die Kurzarbeit wird mit betrieblicher Qualifizierung verbunden, dann greift wieder eine 50%ige Erstattung.

Mit den Neuregelungen werden die Vorgaben für Arbeitgeber und Mitarbeitende für einen überschaubaren Zeitraum von ca. zwei Monaten neu bestimmt. Die Entwicklungen sind daher von Arbeitgebern kontinuierlich zu beobachten und zu bewerten.

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