Neues zum Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung

30.10.2019 – Mit Urteil vom 21.8.2019 (7 AZR 453/17)) hat das BAG entschieden, dass das in § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung regelmäßig nicht zur Anwendung kommt, wenn ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt wird.

In der vorliegenden Entscheidung des BAG war die Klägerin in der Zeit vom 22.10.1991 bis zum 30.11.1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15.10.2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter zunächst bis zum 30.6.2015 erneut an. Die Befristung wurde später bis zum 30.6.2016 verlängert. Die Klägerin erhob Entfristungsklage und begehrte die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30.6.2016 geendet hat.

Während das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht der Klage statt. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Nach Auffassung des BAG ist die Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund wirksam, sodass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.6.2016 endete.

Die Entscheidung des BAG erfolgte laut der hierzu ergangenen Pressemitteilung (Nr. 29/19) nach Maßgabe der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG), wonach der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch verfassungskonforme Auslegung eingeschränkt werden muss, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach u. a. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Um einen solchen Fall handele es sich nach Auffassung des BAG im vorliegenden Fall, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, lagen nach Ansicht des BAG nicht vor.

Hinweis

Nachdem das BAG in früherer Rechtsprechung § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahingehend ausgelegt hatte, dass eine Vorbeschäftigung nicht vorliegt, wenn eine zeitliche Unterbrechung von mehr als drei Jahren zu einem früheren Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber gegeben ist (sog. Karenzzeitmodell), gab das BAG mit Urteil vom 23.1.2019 – 7 AZR 733/16 diese Rechtsprechung auf und folgte der zum Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung ergangenen Entscheidung des BVerfG vom 6.6.2018 1 – BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14. Das BVerfG stellte klar, dass der Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eindeutig sei und eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein soll. Allerdings dürften die Arbeitsgerichte in ganz engen Grenzen den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auch künftig einschränken. Neben dem Kriterium, dass eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ist nach der Entscheidung des BVerfG eine Vorbeschäftigung auch dann für eine erneute sachgrundlose Befristung unschädlich, wenn die Vorbeschäftigung ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Definiert hat das BVerfG diese Kriterien allerdings nicht, sodass das BAG bereits in seiner Entscheidung vom 23.1.2019 eine Würdigung des konkreten Einzelfalles vorgenommen hat.

In der Praxis tun Arbeitgeber gut daran, zunächst in den Personalunterlagen zu überprüfen, ob der Bewerber bereits zuvor im Betrieb beschäftigt war. Zudem steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht gegenüber dem Bewerber zu, ob und wann er bereits im Rahmen einer Vorbeschäftigung für den Arbeitgeber tätig war. Aussagen zur fehlenden Vorbeschäftigung sollte sich der Arbeitgeber schriftlich, z. B. unmittelbar im Arbeitsvertrag bestätigen lassen. Soweit der Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, bestehen für den Arbeitgeber zwei Möglichkeiten: Zum einen ist eine Befristung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich. Zum anderen ist u. U. eine erneute sachgrundlose Befristung i. S. v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG möglich, sofern diese Norm ausnahmsweise verfassungskonform einschränkend ausgelegt werden kann. Letzteres kommt jedoch nur in den vom BVerfG genannten Fällen in Betracht und hängt immer vom konkreten Einzelfall ab, sodass diese Variante mit Vorsicht zu genießen ist.

Kontakt

Gudrun Egenolf
Tel: +49 30 208 88-1130

Dies ist ein Beitrag aus unserem Public Sector Newsletter 2-2019. Die gesamte Ausgabe finden Sie hier . Sie können diesen Newsletter auch abonnieren und erhalten die aktuelle Ausgabe direkt zum Erscheinungstermin.

Wen wir beraten

Public Sector

Mazars ist seit Jahrzehnten für öffentliche Unternehmen mit Prüfungs- und Beratungsaufträgen tätig. Neben den Jahresabschlussprüfungen führen wir auch die Prüfung sowie Berichterstattung im Rahmen der Grundsätze für die Prüfung von Unternehmen gemäß § 53 HGrG einschließlich der Prüfung der Ordnungsmäßigkeit der Geschäftsführung durch.