BAG-Rechtsprechung: Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Ausschlussfristen kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen ist nicht ausreichend

16.03.2020 – Mit Urteil vom 30.10.2019 (Az.: 6 AZR 465/18) hat das BAG entschieden, dass die bloße einzelvertragliche Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, welche Ausschlussfristen enthalten, den Anforderungen aus dem Nachweisgesetz (NachwG) nicht genügt. Sollten Ansprüche aufgrund einer nicht den Anforderungen des NachwG genügenden Ausschlussfrist verfallen, können dem Arbeitnehmer Ansprüche auf Schadensersatz zustehen. Diese Entscheidung bringt somit maßgebliche Folgen jedenfalls für kirchliche und kirchennahe Arbeitgeber mit sich.

Grundlage des Rechtsstreits war das Arbeitsverhältnis einer katholischen Kirchengemeinde mit dem als Küster und Reinigungskraft angestellten Kläger. Aufgrund einer angeblich fehlerhaften Eingruppierung der Vergütungsklassen nach der Kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) machte dieser Differenzvergütungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend. Dem Arbeitsvertrag lag eine Bezugnahmeklausel auf § 57 KAVO zugrunde, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einer 6-monatigen Ausschlussfrist unterliegen. Darauf berief sich auch die Beklagte. Der Kläger stellte die Wirksamkeit der Fristenregelung in Frage und verlangte hilfsweise Schadensersatz aufgrund fehlender Kenntnis/fehlenden Nachweises der Ausschlussfrist.

Während das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Klage abwies, hatte die Revision des Klägers vor dem BAG Erfolg. Nach Auffassung des BAG wies die Kirchengemeinde die Ausschlussfrist nach § 57 KAVO nicht ausreichend nach, wodurch dem Kläger ein Schadensersatzanspruch in Höhe der Differenzvergütung entstehe. Aufgrund der nicht abschließenden Beurteilung der Vorinstanz bzgl. der Eingruppierung des Klägers und eines ihm entstehenden Schadensersatzanspruchs verwies das BAG somit den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurück.

Nach der Rechtsprechung des BAG begründet die arbeitsvertragliche Bezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung zwar inhaltlich die darin enthaltene Ausschlussfrist, wodurch diese zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Jedoch wird die bloße Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen dem Ausweis gegenüber dem Arbeitnehmer nicht gerecht. Folglich liegt die Problematik in der Nachweispflicht des Arbeitgebers.

Wesentliche Arbeitsbedingungen im Arbeitsverhältnis unterliegen der Nachweispflicht nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG, worunter auch die Ausschlussfrist von Ansprüchen zu fassen ist. Dies ergibt sich bereits aus der anspruchsvernichtenden Wirkung von Ausschlussfristen nach Ablauf der Zeitdauer und der maßgeblichen Bedeutung für den Arbeitnehmer zur Durchsetzung seiner Rechte (vgl. BAG, Urteil vom 23.1.2002, Az.: 4 AZR 56/01, Rn. 24).

Zwar sieht das NachwG Erleichterungen mittels qualifizierten Nachweises nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG vor, wonach Angaben gem. § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6–9 und Abs. 2 Nr. 2 und 3 NachwG durch Hinweis auf den maßgeblichen Tarifvertrag, die Betriebs- oder Dienstvereinbarung und ähnliche Regelung ersetzt werden können. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen im Verfahren des sog. dritten Wegs handelt es sich um AGB, welche als „ähnliche Regelungen“ somit in den Anwendungsbereich des § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG fallen.

Soweit die bisherige Rechtsprechung einen Hinweis nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG auch für weitere, nicht ausdrücklich in § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG genannte wesentliche Vertragsbedingungen hat ausreichen lassen, beziehe sich diese Privilegierung jedoch lediglich auf unter § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 fallende Tarifverträge, Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen. Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gehörten nicht zu dieser Gruppe von Regelwerken. Für eine analoge Anwendung fehle es an einer dafür erforderlichen Regelungslücke.

Somit werden nach der Auffassung des BAG Ausschlussfristen in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nicht vom Katalog der Erleichterungsvorschriften des qualifizierten Nachweises erfasst. Diese sind als wesentliche Arbeitsbedingung stets im Arbeitsvertrag auszuweisen.

FAZIT UND PRAXISHINWEIS

In der Praxis wird diese Rechtsprechung des BAG weitläufige Folgen für kirchliche und kirchennahe Arbeitgeber haben. Wesentliche Vertragsbedingungen sind gem. § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG schriftlich zu vereinbaren, wobei der Nachweis in elektronischer Form ausgeschlossen ist. Dies hat zur Folge, dass künftig wesentliche Vertragsbestandteile, die der Katalog der Erleichterungsbestimmungen nicht erfasst, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages vorzulegen sind. Sofern der kirchliche Arbeitgeber Ausschlussfristen nicht im Volltext nachweist, entsteht für den Arbeitnehmer somit die Möglichkeit, Schadensersatz zu verlangen, um so gestellt zu werden, als wäre die Frist nicht verpasst worden.

Arbeitgeber, die kirchliche Arbeitsrechtsregelungen anwenden, sollten die betroffenen Arbeitsverträge überprüfen und gegebenenfalls anpassen, worunter neben der KAVO auch weitere kirchliche Regelungen wie bspw. die AVR fallen dürften. Es gilt zudem zu prüfen, ob neben den kirchlichen Ausschlussfristen weitere wesentliche Vertragsbedingungen von der Rechtsprechung erfasst sind und somit vertraglich anzupassen sind. Fortan müsste somit, um Unsicherheiten in der Bestimmung der wesentlichen Arbeitsbedingungen zu vermeiden, die gesamte kirchliche Arbeitsrechtsregelung dem Arbeitsvertrag beiliegen.

In Anbetracht der Richtlinie (EU) 2019/1152 vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, die bis zum 1.8.2022 in nationales Recht umzusetzen ist, können jedoch Erleichterungen erwartet werden. Maßgeblich werden die Nachweispflichten des Arbeitgebers zwar erweitert, es ist jedoch davon auszugehen, dass im Rahmen der Umsetzung der EU-Richtlinie durch den nationale Gesetzgeber die strenge Schriftform durch die Möglichkeit des elektronischen Nachweises (unter Beachtung der konkreten Voraussetzungen der Richtlinie) ersetzt wird.

Das BAG scheint bei seiner Entscheidung durch die Kritik der Literatur an der Rechtsprechung, welche beim arbeitsvertraglichen Bezug auf entsprechende tarifvertragliche Regelungen einen gesonderten vertraglichen Hinweis auf Ausschlussfristen nicht für erforderlich hält, beeinflusst worden zu sein. Zwischen den Zeilen der Entscheidungsgründe lässt sich u. E. herauslesen, dass eine Änderung der Rechtsprechung generell zum Hinweis auf Ausschlussfristen nicht auszuschließen ist. Vor diesem Hintergrund empfehlen wir, Ausschlussfristen grundsätzlich gesondert im Arbeitsvertrag zu regeln. Ggf. ist hierbei auf die Rechtsprechung zu Formerfordernissen bzgl. der Geltendmachung von Ansprüchen zu achten.

Autor

Marion Plesch
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